Главная » Статьи » Мои статьи |
Вступление Выявленные закономерности МГА позволяют обосновывать применение существующих кометенциальных технологий управления и самоуправления профессиональной деятельностью групп специалистов организации. Компетенциальная технология является одним из современных подходов в управлении персоналом. Управление компетенциями – совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей учреждения, предприятия, воинской частью с наличными ресурсами (Кибанов А.Я., 2004). 1.
Методика тренинга
межгрупповой адаптации Основой компетенциальной технологии является проведение тренинга
межгрупповой адаптации. Тренинг нацелен на оптимизацию динамики МГА специалистов. В
нем решались следующие основные
психологические задачи. 1. сближение стандартных
компетенций групп; 2. усиление соответствия
мотивационных профилей групп доминирующей организационной культуре; 3. приведение профессионального
поведения групп в соответствие с организационной культурой. Следует подчеркнуть, что
первая задача в основном решается в ходе мероприятий по оптимизации
профессиональной деятельности. Рассмотрим МГА на примере деятельности групп
управленцев и специалистов инженерно-технического профиля при ликвидации
аварии. Психологический аспект решения первой задачи достигался путем введения
в тренинг блока мероприятий психологического воздействия направленных на
повышение личной коммуникативной компетентности в аварийной ситуации и технология
принятия управленческого решения в аварийной ситуации. Куда вошли упражнения,
ролевые игры, развивающие навыки взаимодействия с руководителями, ключевыми
специалистами из других профессиональных групп. Второй блок решения задачи
представлял собой психологический практикум по развитию профессиональной
рефликсии аварийных ситуаций и выполненных задач по ликвидации последствий
аварии. Третий блок представлял собой совокупность тренинговых воздействий в
форме организационно-культурного ассимилятора между специалистами управленцами
и инженерно-технического профилей. В решении
первой задачи тренинга МГА необходимо
учитывать, что аварийных ситуациях у специалистов должны быть выработаны:
устойчивая профессиональная направленность и высокая мотивация к выполнению
своих обязанностей, руководству подразделением и организацией; высокая
активность, уверенность в своем подразделении и в успехе действий всей
организации; умение творчески мыслить и действовать в условиях крайне жесткого
лимита времени, огромных психических и физических нагрузок; способность взять
на себя ответственность за принятое решение, в том числе в условиях
внезапности, опасности и риска; волевая и эмоциональная устойчивость к
экстренному напряжению и перенапряжению интеллектуальных и физических сил,
готовность к риску, восприятию опасности, неожиданности, сохранение внутренней
готовности к решению любых сложных задач. Данный блок тренинга
предполагал групповые обсуждения проведения таких организационных мероприятий
как: разработку руководством организации и подразделений комплексной системы
психологической подготовки персонала, начиная с принятия на работу; разработку
руководителями всех степеней программы психологической подготовки каждого
члена группы, конкретизирующей ее содержание и психологические качества,
которые должны быть выработаны у каждого руководителя и его подчиненных;
постановку «психологических» целей при проведении форм обучения; разработку и
применение методов, методических приемов, форм и средств обучения, позволяющих
производить целенаправленное психологическое воздействие на обучаемых; создание
и совершенствование материальной базы для психологической подготовки
персонала. Чтобы тренинг не
походил на очередной инструктаж или в лучшем случае семинар, в него были введена
авторская методика групповых дискуссий «Дебаты». В ходе дискуссий обсуждались
основные направления и средства психологической подготовки к активным
действиям по ликвидации аврии. При этом учитывалась следующая научно
обоснованная проблематика: формирование у персонала правильного представления
об аварийной ситуации, ее трудностях и требованиях, предъявляемых к каждому
сотруднику, условиях и способах действий; формирование правильного отношения к
деятельности в сложных условиях аварийной обстановки; формирование уверенности
в себе, в коллегах, в надежности и высокой эффективности технических средств;
психологическое приближение условий обучения к фактическим условиям аварийной
ситуации; формирование эмоционально-волевых качеств; формирование умений снижать
психологическую напряженность у сотрудников и обучать их методам
саморегуляции, самоактивизации воли, самообладания. Следует иметь в виду,
что одни руководители имеют природную эмоционально-волевую устойчивость,
другие приобретают ее в практической деятельности, третьи вырабатывают с
помощью самоуправления, то есть методами самоубеждения, самоободрения,
самоотвлечения и самоприказа. Как показывает практический опыт, в сложных
аварийных ситуациях более опытные руководители используют вполне определенные
приемы адаптации к действию неблагоприятных факторов. К числу общепринятых
приемов адаптации можно отнести исключение (умение определить главные
направления действий), упрощение (умение определить наиболее значимые признаки
развивающихся событий) и др. Участники групповых
дискуссий пришли к мнению, что в качестве методов психологической подготовки
можно рекомендовать: методы внешнего воздействия: словесные (убеждение, внушение,
индивидуальные психологические беседы) и
практические (методы психологических тренировок и упражнений, метод моделирования
аварийных ситуаций, метод стрессовых воздействий); методы эмоционально-волевой
саморегуляцин (самоубеждение, самотренировка, волевая саморегуляция). Процесс обучения
принятию управленческих решений и действиям в сложных аварийных ситуациях и
экстремальных условиях включает следующие этапы. Во-первых, усвоение на
теоретическом уровне сущности сложных аварийных ситуаций и особенностей
действий в этих условиях, просмотр и обсуждение тематических кинофильмов,
различных фактических аварийных случаев, где рассматриваются ситуации,
психологическую сущность которых невозможно смоделировать на корабле.
Во-вторых, создание и «проигрывание» проблемных ситуаций и соответствующей
аварийной обстановки, когда собственные ощущения командира (его подчиненного)
не соответствуют ощущениям в нормальных условиях. В-третьих, проведение
упражнений и тренировок при обычных учебных условиях без каких-либо ограничений
и раздражителей. В-четвертых, отработка принятия решений и действий в условиях
психологических помех, недостоверных докладов, недостатка или избытка
информации, дефицита времени, воздействия комплекса различных раздражителей.
В-пятых, отработка действий на тренажерах, командных пунктах корабля,
учебно-тренировочных комплексах с созданием сложных аварийных ситуаций и
экстремальных условий. Нами не ставилась задача подмены перечисленного
комплекса мероприятий. Главной целью было психологическое обеспечения каждого
этапа проведением конкретных мероприятий по психологической подготовки. А вот
экспертная оценка их организации и эффективности проводилась в ходе СПТ. В исследовании применялась
технология видеотренинга. Процедура видеотренинга (так же, как и СПТ)
предполагает выполнение членами группы упражнений и заданий, требующих решения
различных психологических задач профессионального общения, включая действия в
аварийных ситуациях. Особенность видеотренинга заключается в том, что ход
выполнения заданий и упражнений записывается на видеомагнитофон. Кроме того, предварительно перед тренингом
делаются записи отработки действий специалистов на тренажерах и учениях.
Просмотр и обсуждение видеозаписей дают возможность участникам занятий получать
оперативную обратную связь. Иными словами, воспроизведение записей позволяет
подробно, поэлементно проанализировать поведение участников упражнения и дает
возможность каждому увидеть себя со стороны, лучше понять себя, скорректировать
представление о своих навыках и умениях в общении и проанализировать их влияние
на эффективность собственной деятельности. Видеоаппаратура дает возможность
ведущим тренерам фиксировать внимание группы на определенных кадрах записи, на
тех или иных аспектах и фрагментах аварийных ситуаций. Это помогает каждому
участнику при помощи группы и тренеров закрепить то, что у него получается
хорошо и на что следует опираться во взаимодействии с людьми и развивать
дальше. И, наоборот, то, что в поведении требует изменений и коррекции, а также
противоречит требованиям конкретной ситуации и ожиданиям партнера по
взаимодействию, подлежит исправлению. Использование
видеоаппаратуры в тренинге приводит к возникновению у членов группы более
сильной мотивации к самосовершенствованию. Это происходит за счет столкновения
субъективного представления о себе с наблюдаемым «со стороны» объективным
изображением на экране, в котором отчетливо проявляются различные особенности,
и прежде всего ошибки и недочеты своего поведения. Возникшая мотивация
поддерживается тем, что руководители занятий, во-первых, целенаправленно
обеспечивают для каждого участника относительное равновесие между ощущениями
успеха и неуспеха в процессе выполнения заданий и обсуждении их результатов.
Во-вторых, мотивация поддерживается тем, что руководители занятий формируют в
группе атмосферу взаимно доброжелательного и конструктивного отношения к
обсуждаемым ошибкам. Анализ видеозаписей также
позволяет лучше понимать других людей, распознавать их намерения и
поведенческие реакции в процессе как профессионального общения, так и
совместной деятельности. Даже наблюдая за поведением других на экране,
участники тренинга невольно ставят себя на место «героев» видеоупражнения.
Благодаря этому происходит обучение и тех, кто непосредственно не был занят в
данном задании, а выступал как наблюдатель. Этот феномен также является
фактором эффективности обучения с использованием видеообратной связи. Одной из
особенностей видеотренинга является относительно небольшая тренировочная группа
(не более 12 человек). Это повышает эффективность индивидуального воздействия
на каждого участника тренинга. Таким образом, обсуждаемая
методика является эффективным профессионально и культурно-адекватным средством
при решении широкого спектра психолого-педагогических задач работы с
персоналом. Вторая задача тренинга межгрупповой адаптации: усиление соответствия мотивационных профилей специалистов доминирующей организационной культуре. Методики осваивались в ходе ситуационно-поведенческих упражнений и ролевых игр, в которых основой является имитация реальной деятельности. Существует несколько типов основных СПУ: решение задач; ролевые игры; деловые игры; конкретные ситуации. При оптимизации межгрупповой адаптации групп, совместно действующих в экстремальных ситуациях, был использован метод моделирования аварийных ситуаций. Данный метод основан на моделировании самой обстановки и деятельности командных пунктов в этих условиях. Моделирование аварийных ситуаций осуществляется на занятиях, учениях и тренировках с использованием специальных технических устройств и электронно-вычислительной техники, что позволяет создавать психологические нагрузки различной интенсивности и способствует развитию умственной, психологической и физической напряженности. Такие занятия проводятся в ходе боевой подготовки и различаются по степени сложности. Наибольший психолого-педагогический эффект достигается при использовании проблемного обучения с решением и защитой специально разработанных учебных проблемных задач, групповых упражнений, деловых игр, тренажерной подготовки, отработки практических действий «без приказания» и «по приказанию» на учебно-тренировочных комплексах и полигонах. Моделирование сложных ситуаций или экстремальных условий предусматривает управление мотивацией обучаемых, психологическими факторами внешних воздействий, воссоздание необходимой операционной структуры деятельности. Для этого в процессе занятий усложняются решаемые задачи, даются устные вводные, магнитофонные и видеозаписи, фрагменты из кинофильмов и т. п. Все это требует внедрение
интегративного подхода к управленческой подготовке, сочетающего в себе
достоинства традиционных и инновационных подходов, направленного на обучение с
учетом личностного потенциала офицера. Он основывается не только на
рациональном информировании, но и апеллирует к чувствам и внутренним мотивам,
исходит из реальных потребностей самих участников учебного процесса в
саморазвитии. Этот подход предполагает гибкие, меняющиеся программы, участие
сотрудников в их составлении, высокую активность и ответственность за их
проведение. Следовательно, будет осуществляться переход от фрагментарного
повышения квалификации к целостному развитию личности, сочетании индивидуальных
и групповых форм обучения, от обучения старшими начальниками к самообучению, от
стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам профессиональной
подготовки. При интегративном подходе, в процессе обучения реализуются
специальные программы обучения действием, когда каждый обучаемый самостоятельно
работает над выбранной проблемой. Возможна и помощь со стороны, консультации и
тренировки профессиональных навыков и умений в ходе тренингов. Эти программы
во-первых, должны отвечать задачам управленческой подготовки, во-вторых,
соответствовать интересам самого руководителя, не только совершенствовать его
профессиональные знания, навыки, обеспечивать оперативной информацией, но и
развивать способности, повышать уровень мотивации, улучшать поведение,
межличностное взаимодействие. В современных условиях, когда возрастает потребность в
самостоятельности, компетентности, и профессионализме, весьма актуальной становится
проблема интенсивной подготовки и переподготовки высококвалифицированных
руководителей. Большинство методов (деловых, имитационных, ролевых,
организационных игр и развивающих программ) основаны на принципах
репродуктивной педагогики, когда: 1) цель, форма и содержание педагогического
процесса заранее заданы; 2) психолог (руководитель группы) берет на себя роль и
ответственность субъекта, а участники групповой работы - объектов
педагогической деятельности. В этом случае репродуктивность и диспозиционность
резко снижают эффективность интенсивных методов из-за того, что обучаемые
получают слабо адаптируемые и самонеразвиваемые системы знаний, умений и
навыков. Их действенность, как показывают результаты исследования, весьма не
продолжительна, особенно в условиях быстроменяющихся социально-экономических
отношений и проводимых реформ. Указанные
ограничения отчасти снижены в педагогике сотрудничества. В первую очередь - за
счет введения принципа субъект-объектного взаимодействия педагога и обучаемых.
Однако, этот принцип оказывается половинчатым и полностью не реализуется,
особенно в ситуациях дидактической репродукции. Равенство всех сторон
педагогического взаимодействия оказывается лишь декларируемым. Наибольшей
эффективностью, с точки зрения культивирования гибких, саморазвивающихся систем
профессиональных знаний и способностей, могут обладать интенсивно-инновационные
методы создаваемые на основе рефлексивно-гуманистической психологии и
психологии развития. Исходя из этой концепции, невозможно обучить руководителя
творчеству, нельзя сформировать у него творческую способность как какой-нибудь
навык или сумму знаний и умений. «Искушенность» в творчестве предполагает
необходимость постоянного культивирования творческих и рефлексивных
способностей. Это, возможно, обеспечить путем создания
рефлексивно-инновационной среды. Суть методов рефлексивного культивирования
(рефлексика, рефлепрактика, рефлетренинг) состоит в их принципиальной
инновационной открытости по отношению к каждой практической задаче развития.
Рефлепрактика обеспечивает эффективное
решение таких прагматически значимых задач, как: развитие диалога и процесса
взаимообогащения культур через культивирование из реальных ценностей в сознании
конкретного руководителя; социализация и адаптация персонала к быстроменяющимся
условиям жизни и деятельности; развитие нового рефлексивно-гуманистического
менталитета руководителя. Таким образом, данный блок
СПТ способствует рефлексивному культивированию, которое позволяет разрешению
противоречия, связанного со сложным сочетанием в процессе МГА конструктивных,
положительных и негативных, деструктивных факторов. 2.
Методики организационно-культурных ассимиляторов Третья задача тренинга межгрупповой адаптации решалась в процессе
организованного организационно-культурного ассимилятора специалистов командного
и инженерного профилей. Выделяют следующие этапы создания «культурного ассимилятора» (Степаненко
Т.Г., 1993). 1. Подбор эпизодов ситуаций. Во
всех «культурных ассимиляторах» информация подбирается так, чтобы представить
ситуация, в которых проявляется либо очень значительные, либо наиболее
значимые, ключевые различия между культурами. При подборе ситуаций учитываются
взаимные стереотипы, различия в ролевых ожиданиях, нормах и ценностях,
традициях, особенности невербального поведения и многое другое. Особое
вникание уделяется ориентированности культуры на коллективизм или
индивидуализм. Примеры потенциально конфликтных ситуаций могут быть взяты из
литературы, прессы, наблюдений самих исследователей. Используется также метод
незаконченных предложений, где испытуемые формулируют возможные причины и
последствия событий. Проводятся также интервью с использованием метода
«критического инциндента»: респондентов просят вспомнить события, в которых
произошло что-то, что резко - позитивно или негативно - изменило их мнение о членах другой культу.
Кроме того, такие ситуации выделялись из результатов методики динамической
оценки ситуаций межгрупповой адаптации. 2. Построение эпизодов. Так как вся полученная на
первом этапе информация - это лишь сырой материал, необходимо решить еще две
задачи; во-первых, идентифщировать и извлечь всю полезную информацию,
во-вторых, внести в нее поправки с учетом мнений экспертов - знатоков двух
организационных культур. Идеальным является случай, когда имеются эксперты, хорошо
знакомые с обеими культурами одновременно. 3. Выделение атрибуций. На этом этапе выделяют
различные интерпретации поведения персонажей ситуаций: подбирается ряд вопросов
о их поведении, эмоциональных и
когнитивных реакциях и т.д. В разных эпизодах акцент делается на разных
аспектах ситуации, но можно предложить я разнохарактерные вопросы об одном эпизоде.
Атрибуции могут быть выявлены различными путями – либо опираясь на мнение
нескольких знающих экспертов, либо проводя широкий опрос представителей обеих
организационных культур. 4. Отбор атрибуций. Именно этот этап – создание
набора альтернативных объяснений – ставит перед создателями инструмента
наиболее сложные задачи. Если «культурный ассимилятор» предназначен для
подготовки представителей субкультуры А к взаимодействию с представителями
субкультуре Б, то необходимо выбрать три интерпретации, наиболее вероятные с
точки зрения членов субкультуры А и одну интерпретацию, с помощью которой чаще
всего объясняют ситуацию представители субкультуры Б. В разработке организационно-культурного ассимилятора использовался
подход реализованный при создании этнокультурного ассимилятора Р. Брислин с
соавторами, которые предлагали экспертам
оценивать степень правильности ответов по семибалльной шкале – от «Я уверен,
что это правильный ответ» до «Я уверен, что это неправильный ответ». Работа
Р.Альберт состояла из двух этапов. Сначала был проведен отбор атрибуций,
наиболее часто упоминавшихся респондентами - членами каждой группы,
затем отброшены те из них, к которым оказались благосклонны представители обеих
групп. И лишь на этой основе
была проведена их верификация
опытными экспертами. 5. Комплектование
«организационно-культурного ассимилятора». В качестве примера
предлагаем ситуацию с набором альтернативных объяснений поведения ее персонажа
из «организационно-культурного ассимилятора» для специалистов руководящего и
инженерного профилей. Экспериментальное использование «организационно-культурных
ассимиляторов» эмпирически подтвердило, что изучение причин поведения в
ситуациях межгруппового взаимодействия сулит большие преимущества, так как
позволяет: а) с помощью изоморфных атрибуций лучше понять представителей других
профессиональных групп, что признается последними; б) уменьшить применение негативных
стереотипов; в) заменить упрошенное понимание чужой профессии более
дифференцированным; г) повысить удовлетворение от общения у представителей
обеих профессиональных групп; д) лучше адаптироваться к новому окружению, к
повседневным стрессам; е) повысить производительность труда, если на достижения
влияют межкультурные организационные различия. Кроме специфического «организационно-культурного ассимилятора» работа по
оптимизации МГА возможна с помощью
универсального «организационно-культурного ассимилятора», который может
побудить обучающихся к более глубокому проникновению в процесс межгруппового
взаимодействия и жизнь в инонациональной среде. Они должны осознать
необходимость развития межкультурной организационной сензитивности, понять, что их достижения в другой организации
будут зависеть от проникновения в образ профессиональной деятельности членов
другой группы. Заключение Таким
образом, компетенциальная технология управления и самоуправления
межгрупповой адаптации в организации является современной и достаточно
эффективной технологией. Она позволяет сочетать традиционные подходы
управления социально-психологическими
процессами в трудовом коллективе с современной управленческой парадигмой.
Компетенциальная технология не подменяет сложившиеся формы подготовки
специалистов к выполнению функциональных обязанностей, она оптимизирует процесс
становления профессионализма в организации. Особую роль выполняют методики
организационно-культурных ассимиляторов, которые являются примером
организационной четкости,
профессиональной слаженности в межгрупповом взаимодействии. Вопросы для самоконтроляВыберите правильный вариант ответа1. Основными психологическими задачами тренинга МГА
являются: A. усиление соответствия мотивационных профилей
групп доминирующей организационной культуре; приведение субкультуры к
стандартам организации; обучение бесконфликтному поведению с другими группами B.
сближение стандартных компетенций групп; усиление соответствия мотивационных
профилей групп доминирующей организационной культуре; приведение
профессионального поведения групп в соответствие с организационной культурой C.
приведение профессионального поведения групп в соответствие с организационной
культурой; обучение персонала приемам саморегуляции; ассисмент персонала D. обучение персонала навыкам эффективной
межгрупповой коммуникации; формирование ценностно-смысловых установок на
эффективную совместную деятельность в организации 2. Использование видеоаппаратуры в тренинге МГА приводит: A. к возникновению у членов группы более сильной
мотивации к самосовершенствованию. B. к
развитию профессиональной рефлексии C. к
положительным эмоциям по отношению к членам других групп D. к противоречивым эмоциональным состояниям 3. Суть методов рефлексивного культивирования состоит: A. в их четкой определенности и завершенности B. в их
профессиональной направленности C. в их принципиальной инновационной открытости по
отношению к каждой практической задаче развития. D.в их
цельности и высокой адаптивности Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика
межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на
кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация
специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. Дополнительная 1.
Лэнгле
А. Жизнь, наполненная смыслом. Прикладная логотерапия М., 2004.
2.
Степаненко Т.Г., Шлягина Е.И.,
Ениколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследования. М., 1993. 3.
Управление персоналом организации
/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2004. | |
Просмотров: 2573 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |