Главная » Статьи » Мои статьи |
Вступление Закономерности МГА получены
в ходе исследований в реальных условиях организаций бизнеса, образования,
силовых структур. В основу
опытно-экспериментальной работы была положена методология сопряжения
амбивалентных подходов к изучению МГА и разработанная на ее основе методика. В
результате были определены закономерности генезиса МГА, выявлены социально-психологические
закономерности, Изучение закономерностей
производилось на трех уровнях сообществ организаций: группа-категория
организации, группа – коллектив подразделения, группа – команда специалистов. 1. Закономерности,
определяющие генезис межгрупповой адаптации в организации Все группы в
любой организации имеют различный статус. Под группами с различным статусом
понимают группы, имеющие различный уровень власти. Например, в вузе – это
ректорат, профессорско-преподавательский состав, студенты, административные
работники; в экипаже военного корабля – офицеры, мичманы, старшины, матросы; на
предприятии – руководство предприятием, управленцы (менеджеры),
инженерно-технический персонал, рабочие.
Важным в перечне
феноменологических признаков понятия групп с различным статусом представляется.
Во-первых, несовместимость статуса и межличностного общения, что делает
межгрупповое взаимодействие конфликтным по определению. Во-вторых,
профессионально-квалификационная стратификация, которая в общем случае не
соответствует личностной структуре
организации, генерируется межличностным общением и личностными признаками
индивидов. Это приводит к структурированию групп по признакам отношения к
нормам своего статуса. В третьих, феномен изменения статуса группы в различных ситуациях МГА в организации, который может
стать важным показателем изучения
МГА. Сравнение номинального статуса группы, который определен уровнем власти в организации, со
статусом в ситуации МГА позволяет выявить генезис, особенности МГА, спрогнозировать возможные последствия
состояния исследуемого процесса, выработать рекомендации по его управлению. Рассмотрим изучение генезиса
МГА на примере военной организации. Основываясь на методологии системно-ситуативного анализа (Анцупов А.Я., 1992), автором был проведен ретроспективный опрос 1129 военнослужащих 45 экипажей кораблей ВМФ России. Выборка
ситуаций формировалась на основании межличностно-группового континуума Р.
Брауна (2001), который позволил из
большого массива ситуаций избрать ситуации, где участниками были обе стороны
процесса МГА. Таблица. Межличностно-групповой континуум для определения наличия межличностной или межгрупповой адаптационной ситуации (Brown and Turner, 1981)
В результате для
рассмотрения использовались 628
ситуаций МГА. Частотность ситуаций МГА
распределилась следующим образом. В
экипаже корабля около 62% СМГА
воспринимаются участниками как взаимодействие групп с различным статусом
(критерии: различный срок службы в ВМФ, на корабле, разное воинское звание, различный жизненный опыт), т.е. межгрупповое взаимодействие по
вертикали, остальные СМГА в основном как
взаимодействие по горизонтали. Сравнение
частот СМГА предъявленных
участниками опроса и частот СМГА, с которыми осознанно они сталкивались во
время корабельной службы с
дальнейшей математико-статистической
обработкой (использовался корреляционный анализ Rs Спирмена) позволили получить показатели коэффициента адекватности восприятия
межгруппового взаимодействия как
ситуацию межгрупповой адаптации (КВсмга),
по сути, статус группы в СМГА. Абсолютные величины КВсмга определяют
устойчивость группы в системе межгрупповых отношений, а валентность в
определенной мере может показать на позицию активности группы в разнообразии
применяемых моделей МГА. Положительная величина КВсмга
сигнализирует о применении традиционных в организации для данной группы
алгоритмов МГА, учитывающих статусное (властное) положение группы.
Отрицательное значение об использовании группой других моделей, не соответствующих
статусному положению группы, чаще скрытых от внешнего наблюдателя. Таблица. Статусы групп экипажей кораблей ВМФ в ситуациях межгрупповой адаптации (в показателях КВсмга – коэффициента адекватности восприятия членами своей и другой группы ситуаций межгрупповой адаптации, в Rs Спирмена, n=628)
Проведем анализ полученных данных. Прежде всего, следует отметить высокий
уровень адекватности восприятия СМГА группой командования корабля (0,879)
и матросами экипажа (0,771).
Такое положение полярных по
большинству социально-демографических характеристик групп говорит об
устойчивости стереотипов своего
должностного статуса в экипаже, отсутствии стремления его
менять. При чем важна валентность КВсмга. Его положительное значение
говорит о полном принятии всеми группами экипажа статусного положения данных
групп. Для командования
корабля это вполне естественная, прогнозируемая тенденция. Высокий статус в СМГА командования корабля
подтверждается проведенным факторным анализом полученных данных, который классифицировал СМГА на две
группы: СМГА связанные с группой
командования корабля (весовая нагрузка 4,232) и СМГА всех остальных групп
экипажа (весовая нагрузка 1,153). Группа командования корабля в основном использует
алгоритм принудительной МГА (82% опрошенных).
Командование корабля, как правило, знает,
что хочет от всей совокупности групп экипажа. Оно целенаправленно навязывает
свою волю, что в специфических условиях военно-морской деятельности
безоговорочно принимается всеми. Алгоритм встречной МГА используется в сочетании
с принудительной – 18%
опрошенных. Такой комплекс применяется группой командования, как правило, к офицерам корабля,
выделяя среди них группы ключевых специалистов,
в зависимости от выполняемых кораблем учебно-боевых задач, этапа
развития организации. Для группы
матросов полученный высокий показатель КВсмга эмпирически
подтверждает многолетний опыт
военно-морских традиций, в которых четко и однозначно определены статус этой
категории военнослужащих. Для них
обычной схемой МГА в экипаже корабля является
фоновая МГА (номинальная модель, соответствующая корабельным традициям и всей
военной организации в целом). Гипотетически можно предположить, что при
изменении знака валентности (отрицательное значение КВсмга) у этой
группы появилась бы возможность использования алгоритма ресурсной МГА. В нашем исследовании на такую схему во
взаимодействии с представителями других групп корабля показали 19% опрошенных матросов.
Принудительная МГА в отношении других групп
матросов, например, другого срока призыва, может привести в действие ресурсный алгоритм МГА этой группы в экипаже
корабля. По нашему мнению, известные
формы девиантного поведения членов групп, не принимающих нормы воинской службы,
нарушающих уставные взаимоотношения внутри группы компенсируют отсутствие
внешней групповой активности, накапливают своего рода заряд негативной энергии
внутри группы. Требуя выхода, возникающее напряжение неосознанно используется
группой для давления на другие группы более высокого статуса с целью изменения
своего положения в иерархии организации. Происходит своего рода
«шантажно-демонстративная» попытка перераспределения статусов. Группой
старшин-контрактников получен КВсмга=0,346.
Такое значение показателя адекватности восприятия СМГА показывает на вполне определенный, сложившейся в экипаже корабля стереотип восприятия данной группы другими
группами и достаточно высокий
уровень групповой идентификации самих старшин-контрактников. МГА старшин-контрактников
проходила по схеме ресурсной адаптации.
Активной
стороной в данном адаптивном взаимодействии выступала группа
старшин-контрактников, определяющая параметры и цели приспособления к
корабельной
службе в новом качестве. Адаптивно-ролевая позиция группы старшин-контрактников определялась
следующими групповыми приспособительными ресурсами: самостоятельным характером
поиска и последующего применения социально-правовых методов работы с
командованием корабля и офицерами. Основной формой воздействия в случае не выполнения контракта было «голосование
ногами», т.е. увольнение. Нами
выявлена приспособительная активность группы старшин-контрактников, связанная
со специфическими групповыми запросами и мировоззренческими оценками субъекта
адаптации. Но адаптивные цели и задачи контрактников и прежде всего офицеров корабля зачастую не совпадали в силу различного понимания (интерпретации) как
природы самой адаптивной ситуации, так и допустимости использования тех или
иных стратегий МГА. С одной стороны имеют место действия по не
выполнению требований контракта, связанных с раздельным
размещением от военнослужащих по призыву, рабочей нагрузки, выполнении графиков нарядов
и вахт и др. С
другой стороны
- «психология наемника» (Капитанец И.М.,
2002) в самых открытых проявлениях. Более сложное положение по измеренному показателю
занимают мичманы корабля, КВсмга=−0,371 (4 ранг в СМГА). Содержательный анализ
ретроспективного опроса показал, что мичманы более часто, чем остальные группы экипажа корабля проявляют межгрупповую
дискриминацию, ради повышения самооценки просто на основании того, что
позитивное отношение к себе предпочтительнее нейтральной или негативной самооценки.
Изначальная низкая самооценка у части мичманов, из-за принадлежности к
своей группе с предполагаемым
низким статусом, вызывает межгрупповую дискриминацию с тем чтобы поднять
статус своей группы хотя бы до «нормального» уровня. Отсюда часто беспричинное
давление на подчиненных матросов, с последующим уходом из ситуации конфликта, переводом его в зону компетенции офицера
командира боевой части (на такие СМГА
указали 12% опрошенных офицеров).
Таким образом для члена другой группы «создается» дополнительная трудная
ситуация. Мичманы корабля используют достаточно широкий спектр алгоритмов МГА. С матросами принудительная
схема доминирует в 55%, встречная – в 25%, фоновая – в 20% СМГА. С офицерами встречная – в 23%, ресурсная – в 16%, фоновая – в 56 %, принудительная – в 5%. Последняя
реализуется, например, во взаимодействии молодого офицера и мичмана, имеющего материальные ресурсы,
специалиста от которого полностью зависит офицер в решении поставленной задачи. Группа
старшин по призыву в ходе проведенного
исследования получила коэффициент
адекватности восприятия КВсмга=−0,598 (5 ранг статуса в СМГА). В
ходе межгрупповой адаптации в экипаже
старшины срочной службы занимают вполне определенную позицию, связанную
с традициями корабельной службы. При номинально должностной иерархии 5 ранг, в
море, когда нет других высоко статусных специалистов, на старшин срочной службы возлагаются ответственные
обязанности, с которыми старшины как правило справляются. При стоянке у
пирса, в ремонте, при расформировании экипажа их роль ограничивается ролью
«старшего матроса». Полученная отрицательная валентность показывает на не
гипотетическую (как с матросами), а на реальную высокую вероятность проявления
старшинами по призыву поведения, соответствующего признакам неуставных взаимоотношений, «годковщины». Поэтому вполне оправданным является перевод этой должностной
категории на контрактную основу (что, кстати, является давней флотской
традицией, имеется в виду категория старшин-сверхсрочников). Со своими
подчиненными эта группа использует в 34% СМГА алгоритм принудительной МГА, в остальных ситуациях
опрашиваемые не определились. С офицерами
СМГА развертываются в 22% путем фоновой МГА, в 5% по
встречной схеме (как правило в дальнем походе, на боевой службе), в остальных
ситуация опрашиваемые затруднились дать ответ.
Активно адаптирующейся группой в экипаже в
межгрупповом взаимодействии с другими категориями военнослужащих, являются офицеры корабля. У офицеров кораблей
уровень КВсмга=−0,772.
Величина определена высоким должностным (властным) положением, номинальной
определенностью. При этом валентность КВсмга показывает на не только высокую активность в СМГА офицеров
в совместной деятельности и общении, но и на неудовлетворенность своим реальным
статусным положением. Происходит своего рода групповая неадаптивность, как
применительно к личности определял В.А. Петровский (1996). Офицеры являются самой неоднородной по своему составу
группой. Полоса различий лежит в пространстве возрастного, деятельностного,
смыслового и др. континуумов. Результаты
исследования показывают, что в отличии от группы матросов, офицеры
используют более широкий спектр моделей МГА.
С группой командования корабля МГА строится по ресурсному (63%) и встречному
алгоритмам (37%), с остальными категориями военнослужащих принудительному (73%)
и встречному (27%). Определенный интерес может вызвать восприятие ситуаций МГА
командованием и офицерами, осуществляемых по встречной схеме: 18% и 37% соответственно. Здесь видимо и с той,
и с другой стороны задействуются групповые защитные механизмы, сохраняющие
номинальный статус группы командования и повышающий статус группы офицеров.
Вместе с тем, нельзя исключить и применение с обеих взаимоадаптирующихся сторон
скрываемого манипулитивного воздействия. То, что А.И. Пригожин (2002) называл
«патологией организации». Наш интерес к этим явлениям связан с тем, что
указанные патологии отражают инерционность любой организационной структуры,
когда она «стремится воспроизводить
прежние функции при всех обстоятельствах и при всех условиях», т.е.
защитить самое себя. Таким образом, ретроспективный анализ ситуаций МГА позволил выявить закономерность МГА обусловленную ее генезисом, которая определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. МГА проявляется как слабо рефлексируемое, выраженное в неком обобщенном «другом», находящемся в тени, на периферии межличностных взаимодействий, но базовое по своему социально-психологическому содержанию явление, существенно влияющее на результативность совместной деятельности членов групп, межгрупповые отношения. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
Просмотров: 1376 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |