Главная » Статьи » Мои статьи |
2. Социально-психологические закономерности межгрупповой адаптации в организации Закономерности МГА представляют собой совокупность эмпирически выявленных противоречивых (амбивалентных) взаимосвязей дескрипторов таких сообществ, как групп-категорий, групп-коллективов, групп-команд. Раскрытие социально-психологических закономерностей осуществлялось через анализ взаимодействия организационных культур и субкультур, социально-психологический климата, уровня развития групп в организации. Эмпирически выявлены следующие зависимости влияния организационной культуры, групповых субкультур на межгрупповую адаптацию Во-первых, группы с низким статусом обладают менее широким спектром субкультур, у более высоко статусных групп он представлен в полном объеме. Во-вторых, МГА будет происходить менее напряженно, более конструктивно у групп с однотипными или не конкурентными доминирующими групповыми субкультурами. В-третьих, статусная дистанция между группами оказывает на МГА нелинейное влияние. Группы с максимальной дистанцией, более статусные успешнее взаимоадаптруются с менее статусными. Между группами с минимальной дистанцией вероятнее конфликтное взаимодействие. Существует определенное влияние уровня развития групп на их МГА, при этом что деструктивными групповыми структурами для МГА являются: 1. Несбалансированные групповые структуры по факторам гибкости и сплочённости. 2. Скрытые коалиции в своих группах, проявляющиеся в а) наличие негативно настроенной на профессиональную деятельность части группы; б) диадные отношения. 3. Перевёрнутая иерархия группы и несбалансированный статус её членов. Эти понятия описывают ситуацию, когда по каким либо причинам статус отдельных членов низко статусных групп становится выше, чем у членов высоко статусных групп. 4. Структуры, стабилизирующие на дисфункции одного – нескольких членов (как правило, членов группы дезадаптационного риска) своей группы в организации.
Большинство результатов полученных в ходе проведенного экспериментального исследования можно назвать негативной стороной МГА, процессами, вызывающими внутригрупповой фаворитизм, межгрупповую враждебность. Какие факторы способствуют снятию МГА напряженности, межгруппового конфликта? Это, во-первых, естественная совместная деятельность объединяющая все группы организации субординатной целью; во-вторых, специально организованная, но чаще традиционная, а иногда и случайно складывающаяся, перекрестная категоризация. Суть которой в принадлежности к одной общей группе, осуществляющей совместную деятельность, не смотря на разницу в принадлежности к своим различным по статусу группам. Это четко наблюдается при выполнении общих задач, когда представители групп с разным статусом выполнят общее задание, занятые общим делом, точно знают, какие роли они будут играть в тех или иных ситуациях, и как эти роли должны дополнять друг друга. Тернер (1981) отмечал, что если члены двух групп начнут рассматривать себя как члены единой общей группы, принадлежащей к высшей иерархии, то бывшие «чужаки» будут также считаться товарищами по новой общей по размеру своей группы, что вызывает к ним более благожелательное межгрупповое отношение (Гейртнер, 1993). Данное замечание Тернера и Гейртнера считаем вполне уместным, при условии определения групп с разным статусом как свои и чужие. Проявления влияния уровня развития групп на их МГА в организации формулируются следующим образом. Во-первых, несбалансированные типы групповых систем будут наиболее затрудняющими в разрешении СМГА между группами с различным статусом. Во-вторых, анализ позволил классифицировать группы с различным статусом и уровнем развития в зависимости от напряженности СМГА. В-третьих, выявлены частные зависимости динамики МГА от уровня развития взаимоадаптирующихся групп. Определены деструктивные групповые структуры для МГА групп с различным статусом. В организациях бизнеса, образования, силовых структур выявлена взаимосвязь социально-психологического климата и стратегиями МГА. Определены общие факторы: «Высокая вариабельность стратегий МГА при неудовлетворительном социально-психологический климате групп», «Стабильность стратегий МГА группы руководства в условиях любого социально-психологического климата», «Изменчивость стратегий МГА в условиях противоречивого социально-психологического климата». Эти данные позволяют сформулировать следующие положения, содержательно раскрывающие особенности МГА. Во-первых, негативный социально-психологический климат вызывает неадаптивность групп, повышает вариабельность стратегий МГА. При отсутствии управленческих воздействий процесс будет происходить спонтанно, хаотически, прогноз результатов практически не возможен. Во-вторых, группа руководства организацией как номинально, так и реально служит стабилизирующим условием при любых показателях социально-психологического климата. Отсутствие вариабельности в стратегиях МГА с одной стороны повышает устойчивость организации во всем многообразии ситуаций МГА, с другой является препятствием для нововведений, включая инновации в управлении. В-третьих, особую зону в МГА составляют взаимодействия групп с противоречивым социально-психологическим климатом. Наличие такого сочетания разнородного климата у значительного количества групп организации может служить косвенным показателем вхождения ее в опасную зону высокой неопределенности социально-психологических процессов. В-четвертых, эмпирически доказано, что когнитивный компонент социально-психологического климата влияет на восприятие участников ситуаций МГА с позиции социальной справедливости. Поведенческий компонент способен активизировать процесс генерализации в установках членов своей и другой групп, что может привести к снижению межгрупповой напряженности. Эмоциональный компонент социально-психологического климата отражает процессы относительной депривации происходящие в группах и являющиеся во многом социально-психологическими условиями девиантного поведения части сотрудников. Используя взгляды концепции гармоничного менеджмента А.И. Ивануса (2005) к организационному развитию, можно отметить следующее. При гармоничности возникает эффект создания того нового свойства, которого раньше не было, но которое обеспечивает организации при выполнении поставленных задач несомненные преимущества как перед конкурентами, так и перед партнерами. Соединение и согласование в единую гармоничную структуру комплексов стратегий МГА позволяет резко увеличить «иммунитет» групп по отношению к внешним и внутренним разрушительным факторам. Вероятность негативных последствий возможных организационных кризисов при этом резко падает. На практике, к сожалению, руководители обычно не очень беспокоятся о гармоничной пропорциональности показателей организации, часто они формируются «как бог на душу положит». В результате эта неуправляемая тенденция, накапливаясь, и приводит к логичному развалу организации. Необходимым условием наличия, или стартовой точкой начала процесса устойчивого эволюционного развития сложной организационной системы является существование пропорций золотого сечения в ее структуре. Возможно, в природе существует простой принцип: чем больше количество пропорций золотого сечения – тем выше уровень развития и выше возможности экспансии, а рост энтропии отражает этот процесс в качестве количественной меры. Наличие золотых пропорций можно рассматривать как индикатор классической устойчивости процессов МГА, т.е. организация – стабильна, управляема и т.д. Проведенные экспериментальные исследования выявило закономерности МГА при выполнении группами своих и несоответствующих социально-ролевых функций. Во-первых, выполнение группами своих собственных социально-ролевых функций происходит как правило тогда, года организация находится под воздействием оптимального сочетания факторов МГА: групповой адаптации к профессиональной деятельности в изменяющихся условиях (рынка, морской стихии, Болонского процесса и т.д.), адаптации групп к совместной деятельности в организации, социально-психологического фактора организации. При этом длительное преодоление трудностей внешних воздействий в наибольшей степени актуализирует групповые адаптационные и мотивационные потенциалы групп, проверяет на прочность профессиональную приверженность персонала, повышает результативность совместной деятельности. Вместе с этим могут усилиться организационные патологии. МГА при исполнении функциональных ролей сотрудниками на личностном уровне реализуется посредством волевых усилий. На межгрупповом уровне – в результате деятельностного опосредствования. В условиях активности организации происходит «сдвиг» в межгрупповых отношениях от субординационного межгруппового противопоставления к деятельностному межгрупповому групповому взаимодействию. Во-вторых, при изменениях внешней среды, когда организация «ускоренно» начинает переходить от налаженной структуры межгрупповых отношений к иной, превалируют факторы групповой адаптации к профессиональной деятельности, значительно снижающие социально-психологические адаптационные факторы организации. При этом результативность совместной деятельности статистически не отличается от выполнения предыдущих задач, но возрастают взаимные межгрупповые претензии. Вместе с этим повышается интерес к смежным специальностям, знание которых может помочь в преодолении возникших трудностей, мотивационный потенциал групп усиливается и начинает играть роль регулятора МГА. На данном этапе организационного развития для оптимальной МГА важно поддержание мотивационного потенциала группы руководства организацией. Кроме того, следует помнить, что измененные условия жизнедеятельности могут вызывать состояния стресса, напряженности и перенапряженности у некоторых членов групп, интенсивный расход адаптационного потенциала. Заключение Таким образом, закономерность МГА обусловленную ее генезисом определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. В свою очередь социально-психологические закономерности МГА представляют собой сложную динамическую систему эмпирически выявленных зависимостей влияния на МГА таких элементов социальной психологии как организационная культуры, субкультуры, социально-психологический климат, уровни развития взаимодействующих групп, характер выполняемых ими социально-ролевых функций.Вопросы для самоконтроляВыберите правильный вариант ответа 1. Как определяется закономерность МГА, обусловленная ее генезисом A. Трудностями межгруппового взаимодействия. B. Нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. C. Организационными субкультурами взаимоадаптирующихся групп. D. Наличием власти у взаимодействующих групп. 2. Чем определяются социально-психологические закономерности МГА в организации A. доминирующей субкультурой; B. статусом группы в организации, величина статусной дистанции между группами оказывает C. влиянием организационной культуры, субкультуры, социально-психологического климата, уровней развития взаимодействующих групп, характером выполняемых ими социально-ролевых функций D. определяется детерминацией разрешения противоречий, возникающих в системе взаимодействия объективно-ситуативных, индивидуально-личностных и межгрупповых факторов 3. Как влияет негативный социально-психологический климат групп на МГА A. активизирует B. нейтрально C. усложняет процесс Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. Дополнительная 1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000. 2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 3. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. 4. Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А.Спивак. СПб., 2002. | |
Просмотров: 1800 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |