Главная » Статьи » Мои статьи |
Вступление Проблема оптимизации МГА тесно связана с проблемой оптимизации тех или иных сторон системы управления, которая может быть рассмотрена как самостоятельная. Во-первых, категория
«оптимизация» рассматривается учеными как «процесс выбора наилучшего варианта
из возможных или как процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное)
состояние» (Советский энциклопедический
словарь, 1983).
Под оптимальной МГА мы будем считать такой процесс/результат, который приводит
к разрешению статусных, ролевых, деятельностных и др. противоречий между
группами организации. Во-вторых, в исследованиях оптимизации управления
организацией основное внимание уделяется недопущению развития конфликтного
межгруппового взаимодействия. На наш взгляд, задача заключается в использовании
СМГА для дальнейшего совершенствования росийских организаций на основе
современных концепций организационного развития и выявленных закономерностей. В-третьих, исследование
оптимизации МГА предполагает не только учет выявленных факторов, но и рассмотрение
основных направлений и технологий управления психологическими средствами МГА. 1. Принципы оптимизации межгрупповой адаптации Принцип (от лат. principium - начало, основа) – основное исходное
положение какой-либо теории, учения, науки. Последовательно
рассмотрим принципы оптимизации МГА. Принцип сопряжения
противоречивости МГА содержательно
раскрывает сопровождение диалектического процесса взаимного изменения,
взаимодополнения, взаимопроникновения групп в межгрупповом взаимодействии.
Принцип реализуется как в теоретической, так и практической областях. Теоретически он объясняет возможность и необходимость
сопряжения структурно-функциональной
(номинальной) и ценностно-мировоззренческой
(интерпретативной) парадигм в виде
использования конструктивистского подхода к решению проблемы МГА. Обоснованным
становится понимание векторной специфики МГА в организации, представляющую собой единство
двух аспектов этого процесса. Структурно-функциональный вектор доминирует в
контексте взаимодействий групп-сообществ в организации, отражая тем самым
специфику адаптивных макропроцессов,
в то время как ценностно-мировоззренческий вектор доминирует в контексте
специфических межгрупповых взаимодействий, «работая» на уровне индивидуально-групповых
приспособительных микропроцессов между
членами адаптирующихся друг к другу групп. Амбивалентные по своей
сущности процессы существуют одновременно, попеременно выполняя доминирующую
роль в конкретной ситуации МГА. При
таком понимании оптимизация, управление МГА в организации означают следующее.
Во-первых, необходимо принятие практических организационных мер по нормативному
решению возникающих проблем, например, разработку и реализацию документов,
регламентирующих совместную деятельность групп и т.д. Во-вторых,
целенаправленную (либо стихийную, интуитивную) коррекцию в процессе
межгруппового взаимодействия интерпретативных моделей членов групп. Именно с
помощью поиска и внедрения в групповое и индивидуальное сознание новых
социально значимых смыслов, интерпретативных моделей и нормативно-ценностных
установок происходит процедура адаптивной коррекции, которая может
осуществляться как в рамках социализации групп на корабле, так и с помощью
группового и индивидуального целеполагания (самоадаптация). Разумеется, не
меньшим адаптационным ресурсом приспособительной коррекции обладают средства информационного
воздействия, находящиеся вне организации, целенаправленно навязывающие группам
те или иные интерпретативные модели и смыслы, отражающие как реальные, так и
вымышленные социально-психологические процессы и взаимодействия. Кроме того, в
качестве результативного метода психологического воздействия на
взаимоадаптируюшиеся группы организации могут быть и различные формы
социально-психологических тренингов (номотетический, межгруппового ассимилятора,
смысложизненных ориентаций, межгрупповых дебатов и т.д.), организуемых и
проводимых психологами. На практике противоречивость
(амбивалентность) проявляется, прежде всего, именно в двойственном восприятии
ситуаций МГА, в двойственном, а значит чаще неоптимальном использовании
алгоритмов, стратегий, приемов разрешения группами возникающих трудностей. Так
более 60% ситуаций МГА организаций бизнеса, образования, силовых и
государственных структур воспринимаются участниками как взаимодействие групп с
различным статусом, т.е. межгрупповое взаимодействие по вертикали,
остальные ситуации МГА в основном как
взаимодействие по горизонтали. Здесь амбивалентность проявляется как смешивание
горизонтального и вертикального межгруппового взаимодействия. Принцип объясняет
латентные факторы МГА. Например, испытывающая значительное психологическое
напряжение в ситуациях межгруппового взаимодействия группа преподавателей вуза
(исследование на материале МГОУ Лянко И., 2006), слабо рефлектирует МГА со
студентами – 24% ситуаций, в остальных из них преподаватели причины
напряженности соотносят с внутригрупповыми проблемами в педагогическом
коллективе. Это касается взаимодействий между группами преподавателей: группой
деканата ↔ преподавателями кафедр, зав. кафедрой ↔ преподавателями. Эмпирически
полученные данные исследования вполне объяснимы иерархией взаимоотношений в
вузе, но такое объяснение не дает рекомендаций для оптимизации
социально-психологических процессов на факультете. Именно сопряженной
амбивалентностью объясняется зависимость напряженности в ситуациях МГА у
обоюдно несбалансированных групп офицеров и мичманов (r=-0,534), офицеров и контрактников
(r=0,604), данные получены в исследовании А.В. Булгакова
(2006) . Более высоко статусная группа, по сути, отказывается от лидирующей
роли в преодолении этих ситуаций, занимается своими проблемами, подтверждает
свой дезадаптационный статус в организации, проявляет организационную патологию
«социальной лености». Подобную тенденцию демонстрирует и группа мичманов среднего уровня развития в СМА с такового же
уровня развития группой старшин по
призыву (r=0,552). Более низко статусная
группа старшин видимо на этих кораблях отстояла свое право на более высокое
место в иерархии организации. Принцип субкультурного приспособления групп друг к
другу основан на ключевом,
интегрирующем, системообразующем в нашем представлении о
социально-психологической МГА понятии субкультура группы как специфической
части организационной культуры. А.С.Терновским (2005) на примере понятия «субкультура»
апробацию прошел принцип дополнительности. В результате вполне успешно бала
дополнена концепция (интерпритативный подход) Э.Шейна (2002) методическим инструментом конкурирующих ценностей (нормативный
подход) К.Куинн и Р.Камерон (2001). Под организационной культурой (ОК) следует
понимать паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых, передаваемых и
используемых всеми группами, в процессе ее адаптации к изменениям внешней и
внутренней среды. ОК имеет три основных источника: представления,
неосознаваемые допущения, ценности и взгляды руководителя организации, группы
управления; коллективный опыт, полученный членами организации при ее создании и
развитии; новые представления, ценности и взгляды, привнесенные в организацию
новыми членами и управляющей группой. Хотя понятие ОК сложно поддается операционализации, все же
эмпирически нами доказана возможность на практике применять определение ОК как
– системы субкультур (см. табл.). Критерии субкультур можно представить в виде
двух критериев-дихотомий эффективности. Первый критерий эффективности, с одной
стороны: гибкость, дискретность, динамизм (многогранность и пластичность,
высокая адаптивность и органическая целостность организации); с другой -
стабильность, порядок, контроль (непоколебимость и долговечность организации,
стабильны, предсказуемы и механически целостны). Второй критерий эффективности
– на одном полюсе: направленность на себя, интеграция и единство, внутренняя
гармония (внутренняя сплоченность и согласованность); на другом – настроенность
на внешнюю конкуренцию, взаимодействие вне собственных границ (организационная
разобщенность и независимость). В результате имеют место конкурирующие
субкультуры: порядок - творчество,
отношение – дело и неконкурирующие: отношение
- творчество, творчество – дело, дело – порядок, порядок –
отношение. Следует отметить, что
данная методика прошла адаптацию к российским условиям не только в настоящем
исследовании (Булгаков А.В. и Гончаров А.И., 2003; Полосин А.В., 2004; Булгаков
А.В. и Митасова Е.В., 2005; Суркова Л.М., 2005; Терновский А.С., 2005) и
является вполне валидной и надежной для проведения как научного, так и
прикладного или практического исследования. Главная причина нейтрально-негативного отношения к организационной
культуре в некоторых учреждениях, предприятиях, фирмах лежит не только в
объективности общего положения российской экономики, в недостаточном знании
управленцами проблем социальной и организационной психологии, а в том, что
большинстве ситуаций жизнедеятельности групп организации ОК просто не
обнаруживает себя явно. Осознание ВОК приходит тогда,
когда она становится помехой, или наступит ситуация прочувствовать новую культуру на собственном опыте, либо пока она не
проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа
или модели. Организационная культура в МГА является важнейшим организационно-управленческий ресурсом, основное социально-психологическое предназначение которого состоит в способности уменьшать степень групповой неопределенности в системе изменяющихся межгрупповых отношений, вносить ясность в ожидания членов различных групп организации, обеспечивать целостность адаптирующихся групп за счет ключевых ценностей и норм. Для процесса МГА характерно сближение целей совместной деятельности групп, их ценностных ориентаций, выработка и усвоение группами общих норм и традиций, взаимное вхождение отдельных членов одной группы в ролевую структуру другой группы. Эргономические
принципы МГА «русской модели управления
организацией»: цикличности, резонанса, гармонии, доминирующего фактора внешней
среды углубляют и далее
конкретизируют общий социально-психологический принцип развития в межгрупповом
адаптационном процессе. Данные принципы выведены
нами из соотнесения полученных эмпирических материалов настоящего исследования
и анализа русской модели управления А.С.Прохорова (2002). Совокупность ее основных положений
можно сконцентрировать в метафористической форме, своего рода визуальном образе изучаемого психологического явления.
Так управление организацией часто метафористически сравнивают с управления
парусником, идущим в бушующем море. Для того, чтобы оценить, успешно ли он
держит курс в конкретный момент времени необходимо, во-первых, выяснить, нет ли
у корабля течи, второе, нет ли опасности, что его захлестнет волна, правильно
ли он расположен по отношению к волнам и течениям, в-третьих, нужно знать, а
куда он вообще движется, соответствует ли его курс хоть в какой-то степени
выбранному направлению, позволяющему прибыть в порт назначения. При положительном ответе в
формулируемой метафоре организация представляется как совокупность четырех
типов субкультур в едином корпусе парусника. МГА между носителями этих культур
вызывает социально-психологическую активность групп (наполняют парус ветром),
ведущую к крену на соответствующую субкультуру, что необходимо для движения, но
не всегда безопасно. Управление МГА подобно управлению парусом, когда шкоты то
ослабляются, «потравливают», то натягивают, «выбирают». Важно совместить
направление активности и нужный курс к цели, к решению поставленной задачи.
Если направление ветра (характер МГА) совпадает с курсом, серьезных проблем
практически нет, если нет – используется известный маневр лавирования, т. е.
зигзагообразное движения парусника к цели. Внешние и внутренние условия, их
сочетание определяют характер управления организацией. При этом взаимодействие
организационного развития с внутренней пульсацией (индикатор – социально-психологический климат) каждой
из взаимоадаптирующихся групп может создать резонанс, способный как
конструктивно усилить, так и деструктивно разрушить планируемые организационные
мероприятия изменения, совершенствования или сохранения существующего положения
организации. Особую функцию в предлагаемой метафоре выполняет
группа управления. Руководство действует не только по своему прямому
управленческому предназначению (рулевое устройство), но и выполняет
стабилизирующую роль (аналогично шверту, управляемому противовесу в нижней
части киля, способного менять величину остойчивость корабля). При этом
целесообразно согласится с мнением А.С.Прохорова, который обоснованно
подчеркивает, что управлять в русской
организации, значит управлять кластерами (группами). Вот почему не следует
обманывать себя по поводу многообещающего, гуманного индивидуального подхода,
так как у директора предприятия, фирмы, руководителя организации реально нет
такого ресурса в процессе управления, который позволяет дойти до каждого сотрудника, работника, да
видимо этого и не следует делать, подменяя своих заместителей, менеджеров
подразделений и других управленцев. Но осмысленно руководить межгрупповыми
социально-психологическими процессами всегда было, есть и будет прерогатива
руководителя организации. Следует подчеркнуть, что среди принципов «русской
модели управления организацией» резонанс является важнейшим управленческим методом и
резервом в МГА. Принцип подразумевает
возможность подстраивания циклических резонансных процессов под упорядоченную
структуру внешних воздействий. Резонанс этих процессов позволяет пренебрегать
конкретной величиной этих воздействий, так как самое незначительное, но
циклическое воздействие, способно стать значимым при понижении уровня шума в
системе. Таким образом, существует возможность адекватно моделировать процессы
в самоорганизующихся системах посредством выявления соответствия особенностей
их зарождения и протекания со структурой калибровки времени, специфичной для
сложных систем с интеграцией разноуровневых объектов. Проведенный анализ структуры МГА групп с одинаковыми и различными субкультурами показывает, что между группами с одинаковыми субкультурами сочетание групповых защитных стратегий и стратегий взаимопонимания находится близко к золотому сечению (1= 0,35 + 0,65). Золотое сечение широко известно, прежде всего, как просто пропорция 1 = 0,62 + 0,38 , которая проявляется как в статике, так и в динамике. При этом следует подчеркнуть, что каждая группа экипажа, имея различный опыт морской практики, находится под опосредованным воздействием фактора морской стихии. Показатели данного фактора значимо (φ* = 2,37; р £ 0,01) влияют на МГА в экипаже, не смотря на реальное отсутствие такого воздействие. Эргономический принцип русской модели управления «доминирования внешних социальных факторов» вытекает из эмпирически выявленной нами соответствующей социально-психологической закономерности. Принцип объясняет динамику процесса МГА, представляющую трех фазовую последовательность социально-психологических явлений. На первом этапе возникает напряженность между группами с различным статусом. На втором этапе происходит возвращение групп к неустойчивому состоянию гомеостазиса. На третьем этапе развития ситуации МГА требуются решительные действия управления более высокого уровня. Так в ситуации раздела Черноморского флота между Россией и Украиной внешние деструктивные силы, инициирующие внешние социальные факторы, стремились перемещать существующее межгрупповое напряжение из областей социально-психологической и военно-профессиональной в области этнических, социальных, религиозных и других межгрупповых отношений. Процесс межгрупповой адаптации, преимущественно находящийся под воздействием внешних социальных факторов может быть использован как в конструктивных, так и деструктивных целях. Психологическими механизмами межгрупповой адаптации в экипаже корабля, находящегося под воздействием внешних социальных факторов являются расход/пополнение адаптационного и мотивационного потенциалов групп. 2.
Социально-психологические механизмы межгрупповой адаптации Имеемый многообразный эмпирический материал позволили выделить из всего многообразия этой междисциплинарной проблемы интересующий психологический аспект, определить социально-психологические механизмы МГА. Знание механизмов позволяет рассматривать этот процесс/результат как установленный и признанный в социальной психологии. Именно психологические механизмы позволяют провести независимую верификацию полученных результатов исследования, без которой невозможно применить предлагаемую концепцию МГА в организации, преодолеть скептицизм и возможное прямое отвержение предполагаемых результатов исследования. Выделим основные позиции социально-психологического видения механизмов МГА. Общей базой выступает социальная дифференциация организации, главным видом которой является разделение труда; МГА есть способ поддержания равновесия, баланса групповых целей и интересов; главным источником возникновения МГА являются неудовлетворенные потребности групп организации; МГА – это взаимодействие групп имеющих собственные субкультуры. Изложим содержание
социально-психологических механизмов МГА исходя из логики возникновения,
становления и развития
МГА в организации. Примерная последовательность включения тех или иных
механизмов следующая. Пусковым
психологическим механизмом изучаемого процесса является механизм «межгрупповой неадаптивности», в основе которого лежат
неадаптивные групповые состояния взаимодействующих групп (или хотя бы
неадаптивное состояние одной из них). Индикатором является
социально-психологический климат групп в показателях эмоционального,
когнитивного и поведенческого компонентов. Когнитивный компонент
социально-психологического климата влияет на восприятие участников МГА с позиции социальной справедливости.
Поведенческий компонент способен активизировать процесс генерализации в
установках членов своей и другой групп, что может привести к снижению
межгрупповой напряженности. Эмоциональный компонент социально-психологического
климата отражает процессы относительной депривации происходящие в группах
организации и являющиеся во многом социально-психологическими условиями
девиантного поведения части сотрудников. При
гармоничности возникает эффект
создания того нового свойства, которого раньше не было, но которое обеспечивает организации при выполнении
поставленных задач несомненные преимущества как перед конкурентами, так и перед
партнерами. Соединение и согласование в
единую гармоничную структуру межгрупповых адаптационных стратегий позволяет резко увеличить «иммунитет» трудового коллектива
по отношению к внешним и внутренним разрушительным факторам. Вероятность негативных последствий возможных организационных
кризисов при этом резко падает. При
дисгармонии возникает групповая
неадаптивность. Первоочередность данного
психологического механизма МГА специфично в виду полной нормативной статусной
определенности групп в организации. При отсутствии такой определенности пусковыми механизмами, скорее
всего, будут феномены социальной перцепции. Межгрупповая неадаптивность
приводит к активности групп, к стремлению изменять, подтверждать группами свой
статус, ролевую позицию в организации, соответствовать представлению о
содержании выполняемой совместной деятельности. Следует подчеркнуть, что
палитра проявлений активности может быть очень пестрой, даже полярной. От
решительных межгрупповых действий до полного бездействия в форме социальной
лености или ухода из ситуации. Группы могут вводить запрет на обсуждение
«опасных» тем жизнедеятельности как внутригрупповых, так и общеорганизационных.
Качество управленческих решений всех уровней оценивается с точки зрения
сохранности единомыслия в своей группе. Усиливается обязательное воспроизведение какой-то
межгрупповой процедуры, придание этому самостоятельного (символического)
смысла. Интенсивно начинают функционировать групповые мифы, способствующие взаимному согласованию
искаженных внутригрупповых ролей. Жестко фиксируется статусная иерархия в
организации. Неравенства позиций членов
групп в системе межличностных отношений организации интенсивно поддерживается.
Каналы межгрупповой коммуникации формализуются, они становятся многозвенными,
т.е. затрудняются прямые связи. Нормируется содержание коммуникации, все
личностное исключается. Усиливаются и становятся очевидными организационные
патологии. Организация как бы внешне «застывает», но внутренне начинает
перегреваться. Следует подчеркнуть, что
приведенный спектр действия психологического механизма межгрупповой
неадаптивности находится вне зависимости от желания или понимания субъекта
управления социально-психологическими процессами в организации. Если пусковой
механизм начал действовать самопроизвольно, т.е. ситуация межгрупповой
адаптации «пошла», то ее разумнее целенаправленно использовать, чем ожидать
самопроизвольной регуляции. Такой результат непредсказуем, хотя не исключен и положительный итог. Опасность
самопроизвольного перехода от неадаптивных межгрупповых процессов к
дезадаптивным состоит в высокой вероятности создания в организации ситуации,
когда решить вопроса исключительно возможно лишь административными мерами вплоть
до переформирования организации. При исключении такого
варианта развития ситуации МГА, в дальнейшее ее становление вступает механизм
организационной
идентификации. Данный механизм
основан на трех феноменах. Во-первых, организационная идентификация имеет
прямое отношение ко всем социально-психологическим процессам, происходящим
в организациях. Во-вторых, организационная идентификация оказывает
сильное влияние на принятие организационных решений. В-третьих, коллективная
организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и
зависит от структуры организации (Johnson W., Johnson A., Heimerg F.,
1999). Организационная идентификация определяется в терминах организационной
культуры. Сила организационной идентификации зависит от степени принятия
организационной культуры и её соответствия как индивидуальным особенностям
членов организации, так и особенностям субкультур взаимоадаптирущихся групп.
Организационная идентификация функционирует в пространстве психологического
конструкта – преданности организации и преданности своей группе. Конструкт
отражает силу связи, существующей в представлении каждого сотрудника, между ним
и конкретной организацией, в которой он работает, между ним и той социальной
группой, с которой работник, управленец себя идентифицирует. При этом следует
учитывать, что наряду с лояльностью и вовлечённостью, преданность включает
идентификацию как твёрдую убеждённость в корпоративных ценностях и принятие
целей данной организации (Липатов С.А., 2002.). Механизм организационной идентификации в МГА функционирует
амбивалентно. Он выступает в формах инверсии и медиации (А.С. Ахиезер, 1991,
1997). Инверсия характеризуется абсолютизацией различных полюсов. Снятие
противоположности полюсов возможно в этих условиях лишь как абсолютизация
истинности одного полюса при нивелировке другого, отождествлении смысла с одним
из полюсов. Для инверсии характерно стремление решать проблемы молниеносно
(логически вне времени), т.е. не задерживаясь между полюсами оппозиции,
перескакивая с одного на другой. Например, в ходе межгруппового взаимодействия
отожествление эффективности учебного процесса на факультете психологии,
профессионального или нравственного успеха своей или другой группы только с
хорошей организацией этого процесса или только со сплоченным педагогическим
коллективом факультета и т.д. может инверсионно перейти к противоположным
оценкам. В основе этой оборотнической (А.С. Ахиезер) логики лежит
представление, что отказ от одного полюса тождествен переходу к другому полюсу
извечно существующих оппозиций. Инверсия склонна сводить диалог полюсов к смене
одного другим и обратно, например, использование ректоратом вуза или жестко
авторитарного стиля управления к одним факультетам, кафедрам и попустительского
к другим, синтез стилей в различных ситуациях жизнедеятельности групп
невозможен. Амбивалентность здесь выступает в примитивной форме смены полюсов
оппозиций, в форме биения. Биение в терминологии А.С. Ахиезера – быстрый
инверсионного типа многократный чередующийся переход от одного полюса дуальной
оппозиции к противоположному. В рассматриваемой ситуации биение представляет
собой элемент сканирования, поиска в межгрупповом взаимодействии возможности
гомеостаза групп в организации. Биение является примитивной формой поиска
выхода в критической ситуации, Оно в конечном итоге порождает нарастание
дезорганизации, социальной энтропии. Медиация переносит центр тяжести за рамки перехода от
одного полюса сложившейся оппозиции к другому. Например, на поиск в субкультуре
другой группы или в желаемой организационной культуре нового сложного и
противоречивого смысла. Такие оппозиции постоянно изменяются, создаются новые,
где противоположность полюсов превращается в противоречие, которое в результате
его преодоления дает качественно новый результат, новый смысл, новые дуальные
оппозиции. Данный механизм выявляет противоречие между стремлением групп в
кризисной ситуации, роста дискомфортного состояния искать выход в углублении
срединной организационной культуры и попытками опереться на ограниченную
инверсионную логику. Существует и друга сторона данного психологического
механизма, когда группы в организации возвращаются к прошлым стратегиям
межгруппового взаимодействия. По сути это антимедиация. Ее не следует путать с
положительными традициями, в которых изначально сконцентрированы наработанные
поколениями правила поведения сотрудника организации. Антимедитация это слом
конструктивной напряженности, это приход таких форм поведения как доминирование
групповых и межгрупповых отношений «ты мне – я
тебе», самоуправство и самодурство руководителей всех уровней. Это
неоптимальный ответ организации на негативные социальные воздействия внешней
среды. Антимедиация - банкротство недостаточно богатого культурного опыта перед
лицом сложности социальной жизни. Среди механизмов
организационной идентификации важным является механизм межгрупповой
дифференциации. Он функционирует по признаку «старший – младший» и проявляется
в устойчивых стереотипах «неприятия» и «подозрительности». Процесс осознания
своей групповой принадлежности происходит через механизмы смыслообразующей
интерпретации символов группы и идентификации с лидером группового поведения.
Отсюда возникают поведенческие проявления межгрупповой адаптации: попытка выйти из группы; члены «низших» групп физически или психологически
дистанцируются от своей группы; ограничиться сравнениями с другими подобными
группами с подчиненным статусом, с тем чтобы результат сравнений был более
благоприятным для членов данной группы;
обойти основные параметры сравнения (по которым подчиненная группа и
считается низшей по статусу), изобрести новые параметры сравнения, или изменить
ценность существующих параметров. Условно
«продолжают» межгрупповой адаптационный процесс на корабле межгрупповые
адаптационные механизмы совместной
деятельности. К ним следует отнести два комплексных механизма адаптационного и мотивационного потенциалов. Под адаптационным потенциалом
группы подразумевается средний групповой
показатель уровня развития свойств личности членов групп, определяющих
эффективность межгрупповой адаптации.
Показатели адаптационного потенциала группы являются характеристикой ее
возможностей в межгрупповой адаптации на
физиологическом и социально-психологическом уровнях. Именно групповой адаптационный потенциал позволяет
определить успешность адаптации, возможность сохранения здоровья и
профессиональной работоспособности
при возрастании интенсивности воздействия психогенных факторов. Механизм адаптационного потенциала личности
подробно освещен в отечественной психологической литературе (Маклаков А.Г.,
1996; Караяни А.Г., 1997; Каширин В.П., 2000; Титов В.Б., 2001; Ульянов В.Ф.,
2004 и др.). Для нас важны выводы о возможности сравнения усредненных
личностных адаптационных потенциалов групп, о компенсации израсходованного адаптационного потенциала за
счет внешних или внутренних ресурсов. Психологический механизм адаптационного
потенциала выполняет функцию аккумулятора психической энергии групп в ситуации
МГА. В свою очередь механизм мотивационного потенциала групп играет роль
регулятора МГА. При этом следует учитывать сочетание позитивных и негативных
мотивационных факторов организации. Приспосабливаясь к ситуации члены групп,
меняют мотивационные потенциалы своих групп, вызывая необходимость
взаимодействующим с ними группам приспосабливаться к новым условиям социального
взаимодействия. МГА может протекать поэтапно: первый этап – сплочение групп,
усиление внутренних связей, потребность в выработке общей точки зрения на
оценку обстановки; второй этап – более быстрое преобразование структуры отношений,
на первое место выдвигается профессиональная и «человеческая» надежность,
каждый решает свои задачи и старается оказать помощь товарищу; третий этап –
сплочение коллективов, групп в деятельности, завершение МГА. Процесс МГА
детерминирован разрешением противоречий,
возникающих в системе взаимодействия объективно-ситуативных,
индивидуально-личностных и межгрупповых факторов, составляющих изучаемую ситуацию. Разница в мотивационных
потенциалах взаимодействующих групп может
вызвать эффект резонанса, когда преодолевая трудности, вызванные влиянием
внешних социальных факторов, возникшая психологическая энергия групп (одной из
групп) направляется в конструктивное русло. Следует подчеркнуть, что в
зависимости от ситуации последовательность и доминирование тех или иных
механизмов МГА может меняться. При этом приведенная последовательность может
служить ориентировочной основой для целенаправленного и продуманного управления
межгрупповым адаптационным процессом в
организации. Заключение Использование теоретически и эмпирически обоснованных принципов и
механизмов позволяет аргументировать целенаправленное воздействие
(социально-психологическое сопровождение) на МГА в реальных условиях профессиональной
деятельности, учитывая при этом как имеемые ресурсы, так и современные взгляды
на управление организациями. Таким образом, оптимизация МГА представляет собой технологию ее социально-психологического
сопровождения в
интересах повышения эффективности совместной жизнедеятельности групп по
выполнению поставленных задач и достижению групповых целей. Вопросы для самоконтроляВыберите правильный вариант
ответа 1. Принцип сопряжения противоречивости МГА определяет A. МГА в теоретической и практической областях B. сопровождение процесса межгруппового взаимодействия C.
амбивалентность процесса D. структуру ситуаций МГА 2. Эргономические принципы МГА «русской модели управления организацией»:
A. золотого сечения, резонанса, доминирующего
фактора внешней среды B. цикличности, резонанса,
гармонии, доминирующего фактора внешней среды C.
цикличности, амбивалентности, гармонии, резонанса 3.
Механизм организационной
идентификации основан: A. на межгрупповом взаимодействии в организации B. на
компетенциональном подходе в управлении организацией C.
на всеобщности, влиянии на принятие решений, на коммуникации D. на
эмпирических результатах исследований Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика
межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на
кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация
специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. Дополнительная
1. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта. М., Философское
общество, 1991. 2. Липатов С.А. Преданность организации как проблема
организационной психологии // Ежегодник российского психологического
сообщества. Психология и её приложения, т.9, вып.3, М., 2002. 3. Методы развития организаций. М., 2003. 4. Свенцицкий А. Л. Организационная психология. М., 2000. | |
Просмотров: 3274 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |