Главная » Статьи » Мои статьи |
Вступление В
качестве теоретического основания технологии
социально-психологического сопровождения
оптимальной МГА используется концепция амбивалентных подходов к изучению МГА.
При этом объектом технологии
выступает система межгрупповых взаимодействий, а предметом – МГА. 1. Социально-психологическое сопровождение оптимальной
межгрупповой адаптации Выявленные закономерности, обоснованные на этом
знании принципы оптимизации и механизмы МГА позволяют аргументировать
целенаправленное воздействие (социально-психологическое сопровождение) на
данный социально-психологический процесс в реальных условиях профессиональной
деятельности. При этом учитывались как имеемые ресурсы, так и современные
взгляды на психологию управления организациями. Известно, что в конце 70-х годов вместо понятия
«управление персоналом» наука перешла к понятию «управление личностными ресурсами»
(Комиссарова Т.А., 2002). Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит
в признании экономической целесообразности капиталовложений в сфере:
привлечения лучшей по качеству рабочей силы; непрерывного обучения персонала;
создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать
потенциал работника; признания вклада организации в развитие профессионализма
работника. Концепция
управления человеческими ресурсами реализуется через технологии сопровождения,
которые разработаны в акмеологическом (Деркач В.И., Лаптев Л.Г., Малова Л.Н,
Буянов В.И и др.), в психосоциальном направлениях (Моргунов Е.Б., Щапиро Б.Ю.,
Щибут Л.В. и др.), в направлении сопровождения воинской деятельности (Корчемный П.А., Караяни А.Г., Утлик Э.П. и др.) Под социально-психологическим сопровождением
принято понимать целостный и непрерывный процесс изучения и анализа,
формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, попадающих в
объектное поле деятельности психологической службы или конкретного психолога.
Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии в
интересах оптимизации совместной жизнедеятельности социальных субъектов.
Социально-психологическое сопровождение в организационном плане выражает
стратегию, тактику и технику использования инструментария психодиагностики,
формирования, развития и коррекции их психофизиологических, психологических и
социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое
состояние в реальных условиях труда и жизни. В последние годы в рамках
социально-психологического сопровождения наиболее продуктивно себя
зарекомендовало акмеологическое
направления. Именно в нем по-новому решаются вопросы профессионализации
кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов, технологии развития и
реализации их творческого потенциала. Изучение данных вопросов показало, что
для широкого внедрения акмеологического сопровождения в непосредственную
практику имеются определенные возможности. К ним целесообразно отнести
непосредственно акмеологические, психологические, педагогические,
организационные и потребностные предпосылки. Потребность в акмеологическом сопровождении обусловлена, кроме того,
общей направленностью на повышение профессионализма персонала различных сфер
социальной практики. Продуктивная самореализация конкретного человека в
избранной сфере труда может быть достигнута при создании необходимых условий. С
одной стороны – это комфортные условия для раскрытия творческого потенциала, а
с другой – активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала
конкретного человека и его продуктивная самореализация в социально ценностной
жизнедеятельности.
Такая работа
наиболее продуктивно и целостно может проводиться в составе подразделений
Государственной акмеологической службы Российской Федерации. Центральной
задачей акмеологического сопровождения следует считать развитие
профессиональной компетентности персонала. Опыт показывает, что
акмеологическое сопровождение целесообразно вести по следующим направлениям: 1) акмеологическое
моделирование труда персонала, приоритетное место в котором занимает
профессиональная деятельность; 2) экспертный
мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала в
процессе труда;
3) социально-психологическое,
психотехнологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности клиентов; 4) организация системной
деятельности акмеологической службы в конкретных условиях. В акмеологическом
сопровождении приоритетной задачей выступает оптимизация профессиональной
деятельности и подготовки к ней. При этом в круг основных вопросов включаются: -
диагностика и анализ социальных, педагогических и
социально-психологических процессов, морально-психологического состояния
персонала и прогнозирование их развития; -
выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии реализации
персоналом профессиональных функций и продуктивной коммуникации в процессе
жизнедеятельности; -
разработка механизма гармонизации целей и задач труда с интересами и
потребностями социальных субъектов; -
осуществление психодиагностики, психотерапии и коррекции
психологических характеристик и поведения клиентов для содействия в овладении
ими оптимальным стилем деятельности, высокой культурой общения и комфортным
психическим состоянием; -
участие в планировании и отработке программ профессионального
совершенствования персонала и содействие ему в практическом решении
социально-психологических проблем; -
оказание психологической помощи клиентам и подготовка их к
саморегуляции с использованием продуктивных акмеолого-педагогических,
психологических технологий и эффективных практических методов. Таким образом, осуществление акмеологического
сопровождения позволяет более эффективно решать практические задачи
жизнедеятельности социальных субъектов. В последние годы в отечественной управленческой
практике все больше внимания уделяется развитию организаций. При этом
наблюдается тенденция постепенного перехода от традиционного администрирования,
нередко носящего волюнтаристский и, следовательно, спекулятивный характер, к более
психологизированному менеджменту профессиональной деятельности персонала.
Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители не имеют
специальной психологической подготовки, вышеозначенные функции должны
выполняться профессиональным психологом-консультантом. Как отмечает Л. Тобиас
(1997), основная цель психологов-консультантов - помочь сотрудникам трудиться
продуктивнее. С методологической точки зрения деятельность в организации
психолога должна базироваться на психосоциальном подходе (Моргунов Е.Б., 2001).
Цель этого подхода – поддерживать равновесие между психической жизнью человека
и межсистемными отношениями, влияющими на его жизнедеятельность, в том числе на
эффективность и производительность труда. При психосоциальном подходе оптимистически
рассматриваются возможности человека, высоко оцениваются потенциал личности, ее
способности к росту и развитию при наличии соответствующих условий, ресурсов и
помощи. Суть помощи – эффективное участие в решении психологических,
межличностных и социальных проблем «личности в ситуации». Психосоциальный
подход направлен на снижение уровня стресса и устранение внутреннего или
внешнего конфликта в рамках проблемной ситуации посредством длительных
поддерживающих, обучающих и развивающих отношений. Необходимость интегративного
психосоциального подхода обусловлена тем фактом, что сотрудники даже с очень
хорошими производственными показателями могут характеризоваться социальной
дезадаптацией, социально-психологической девиантностыо, психологическим
дискомфортом или психотравмой.
Психосоциальное воздействие начинается со сложной и многоплановой оценки
и диагностики ситуации, требующей многосторонних знаний и умений, необходимых
для понимания особенностей личности клиента, его ценностных ориентации,
прошлого опыта, семьи и внесемейной среды окружения, содержания запроса на
помощь. В качестве инструментария используются две основные группы процедур -
поддержка и модификация. Процедуры
поддержки включают в себя: 1. Вентиляцию, прояснение: такое облегчение чувств и
мыслей, которое позволяет подавленному клиенту сконцентрироваться на решении
проблемы. 2. Реалистическое успокаивание - поддерживать
контакт человека с реальностью; не обещать того, что не может быть выполнено;
держать в фокусе оценку внешних фактов - все это усиливает способности клиента
к ориентации в мире реалий. 3. Принятие во взаимоотношениях - позволяет клиенту
не защищаться от «плохих» чувств, снизить уровень критицизма в отношении себя,
переутомление, ригидность, стыд по поводу наличия проблемы. 4. Логическая дискуссия - позволяет социальному
работнику оценить способность клиента рассуждать и противостоять реальности без
ухода в фантазию, симптомы физической болезни, пессимизм и т.д. 5. Демонстрационное поведение - можно задавать в
качестве примера устойчивости к фрустрации, установления ограничений, видения
перспектив, рассуждений, что усиливает силу «Я» клиента, который может эти
образцы скопировать и со временем интернализировать. 6. Предоставление информации - повышает мотивацию
клиента на решение проблемы, поскольку вселяет надежду, разделяет факты на те,
что «внутри» личности, и те, что «снаружи», и предотвращает магические
ожидания. 7. Предоставление советов и опеки - расширяет
понимание, поддерживает собственные усилия клиента по сохранению контроля,
уменьшает сомнения и страх перед неизвестным, внушает надежду и способствует
возможностям для рефлексии, адаптации и готовности к тому, чтобы справиться с
ситуацией. 8. Средовые воздействия - помощь с жильем, деньгами,
защитой прав. Добывая необходимые ресурсы, социальный работник показывает
способы решения проблемы. Модифицирующие процедуры также направлены на снижение
внешнего давления и на нахождение клиентом решения проблемы: 1. Рефлективное общение в целях усиления
самопознания клиента, помощь клиенту в видении в новом свете их мнений,
установок, поведения, чувств, прошлых травм, раннего жизненного опыта, когда
взаимоотношения с социальным работником используются в качестве корректирующего
эмоционального опыта. 2. Техники конфронтации делают акцент на характерных
для клиента особенностях мышления, эмоций, чувств и поступков, поведения. 3. Техники прояснения, главным образом -
интерпретация, например, для акцентирования защитных механизмов. В самом общем виде, психосоциальное консультирование
имеет место тогда, когда оказываемая клиентам помощь предполагает использование
как личностных, так и доступных для организации социальных ресурсов. Проблемы
порождаются неудовлетворенными потребностями и желаниями, и большинство проблем
люди могут решить сами или хотя бы уменьшить их остроту. В качестве
теоретического основания технологии социально-психологического сопровождения оптимальной МГА используется
концепция амбивалентных подходов к изучению МГА. При этом объектом технологии выступает система межгрупповых
взаимодействий, а предметом – межгрупповая адаптация. Важной составляющей технологии является алгоритм.
Он представляет собой последовательность
применения психологических средств и технологических способов в целях оптимального использования
межгрупповой адаптации. Технологические способы - это правила, в
соответствии с которыми осуществляется весь
комплекс аналитических, диагностических, профилактических, коррекционных мероприятий, профессиональные и
этические нормы, обусловленные спецификой объекта. Средства как
компонент технологии социально-психологической работы представляют собой комплексные или частные психодиагностические,
психокоррекциоиные,
психопрофилактические и иные методики и
психотехники, позволяющие изменять параметры (группой адаптационный и
мотивационный потенциалы, соответствие организационной субкультуры групп
организационной культуре) МГА в
соответствии с требованиями стоящих перед организацией задач. В качестве современной частной
технологии целесообразно использовать компетенциальную технологию оптимизации
управления и самоуправления МГА в организации. Управление (воздействие на объект
в целях его упорядочения, сохранения качеств, специфики, совершенствования и развития) межгрупповой
адаптацией включает
такие основные элементы,
как прогнозирование требований предстоящей совместной деятельности к межгрупповой адаптации и
коррекция процесса. Проэктирование состоит в прогнозировании
психологического содержания
ситуаций МГА в предстоящей совместной деятельности и «закладывании» в них психологических условий,
обеспечивающих оптимальное решение стоящих перед организацией задач. Коррекция предполагает выявление, оценку и
изменение психологических условий уже осуществляющейся совместной деятельности. Для этого
необходимо, чтобы в распоряжении
руководителей, департамента по управлению персоналом, психологов имелся в наличии своеобразный эталон нормы
- модель оптимальных психологических условий
МГА для конкретного вида совместной деятельности групп организации. С его помощью должностные лица смогут своевременно выявлять отклонения от норы в
психических состояниях, мотивации и поведении подчиненных и принимать
экстренные меры по их коррекции (Караяни А.Г., 1998). Социально-психологическая сопровождение организуется
как со стороны психолога, департамента по управлению персоналом (профессиональная социально-психологическая
помощь), так и со стороны руководителей различного уровня
(организационно-управленческие мероприятия). Социально-психологическая помощь
(СПП) и психотерапия представляют собой фактически взаимопроницаемый континуум
проблематики, методов и самого содержания деятельности, в котором разные полюса
психологического вмешательства определяются спецификой проблематики,
интенсивностью вовлечённости и особенностями решаемых задач. СПП представляет
собой комплекс мероприятий, направленных, прежде всего, на профилактику
возможных последствий деструктивных факторов МГА путем социально-опосредованной
регуляции психического групповых состояний, а так же на непосредственное
преодоление группами (прежде всего через психологическую поддержку и
реабилитацию) ситуации МГА. Предметом СПП является не столько сами по себе
переживания и чувства членов групп как реакция на какие-то психологически
значимые события, а в первую очередь их мысли, мнения, представления и позиции
(как регуляторы психологического самоопределения в СМГА). Следует подчеркнуть, что приведенные взгляды и
концепции сопровождения способны оптимизировать в основном процессы МГА на
индивидуальном, межличностном и групповом уровне развития организации.
Полученные знания в ходе изучения курса «Психология МГА» способны существенно
дополнить имеемый пробел на уровне межгрупповых отношений. Исходя из разделяемых нами
представлений А.П. Прохорова (2003) о русской системе управления, которая по
взглядам автора в каждый момент времени пребывает в одном из двух состояний –
или в состоянии стабильном, спокойном, или же переходит в нестабильный,
кризисный режим работы, нами предполагается следующая система управляющих
воздействий для достижения целей организации, учитывающая выявленные
закономерности процесса МГА. В стабильном состоянии управление осуществляется
неконкурентными, административными средствами, группы адаптированы друг к
другу. С переходом к нестабильному состоянию стиль действий всех управленческих действий
меняется. Система становится агрессивно-конкурентной. Это отличается от
западной конкуренции – «администрирования конкурентов». Русская модель
управления в своем нестабильном состоянии занимается вещами прямо
противоположными. Она навязывает низовым ячейкам «конкуренцию администраторов»
(руководителей подразделений, лидеров групп). Для достижения серьезного успеха в достижении
целей организации требуется перевести систему управления в нестабильный режим.
Приметы нестабильности – ужесточение дисциплинарных мер воздействия, ускорение
движения кадров, непредсказуемость характера работы, повышенная степень
неуверенности, неопределенности во всех вопросах и т.д., то есть выход на
первый план в процессе межгрупповой адаптации её барьерных стратегий,
исчерпавших себя ещё в начале периода стабильности. По нашему мнению,
использование наиболее значимых из них в качестве резонатора может привести к
оптимизации процесса МГА. Например, таким резонатором становится различный
уровень профессиональной приверженности, профессионального опыта
различных групп организации. В таких условиях группам участников
управленческого процесса становится более выгодно и безопасно не
противопоставлять свои интересы целям организации (в широком смысле этого слова),
а работать на их достижение. Оказавшись в кризисной, нестабильной ситуации,
адаптирующиеся группы мобилизуют внутренние ресурсы и резко повышают
результативность своей работы. Использовав потенциал резонирующего
управленческого воздействия, организация перейдёт к наиболее результативному для МГА комплексу
стратегий, состоящий преимущественно из стратегий межгруппового
взаимопонимания. Важность использования резонирующего воздействия
подтверждается и выявленными его возможностями изменением устоявшихся
традиционных стратегий МГА. При этом для
оптимизации процесса стратегиям межгруппового взаимопонимания следует обучить
членов адаптирующихся групп заранее, используя как результаты проведенного эксперимента,
так и зарубежный опыт проведения тренингов с использованием технологии
«культурных ассимиляторов» (Стефаненко Т.Г., 1993), дальнейшая разработка и
апробация которых применительно к российским организациям является следующим
шагом нашего исследования. При этом будут полезны как авторские разработки тренинга
смысложизненных ориентации, так и тренинга межгрупповой адаптации
специалистов-реабилитологов, выполненного в сотрудничестве с Е.В.Митасовой
(2005). Таким образом, оптимизация МГА в
организации представляет
собой технологию ее
социально-психологического сопровождения в интересах повышения эффективности совместной
жизнедеятельности групп по выполнению стоящих перед организацией задач. А внедрение полученных
результатов проведённого эксперимента усилит гуманистическое начало русской
системы управления развития организации. Рассмотрим содержательную сторону оптимизации МГА. Субъектами оказания СПС группам являются руководители всех уровней, сотрудники департамента управления персоналом, психологи. У каждого субъекта своя зона компетенции, организационно оформленная требованиями нормативных документов, традициями, сложившимися в коллективах. Объекты СПС: во-первых, взаимодействующие подразделения. Цель: преодоление сложившихся межгрупповых стереотипов на возможные групповые и личностные особенности поведения и психологического склада в ситуации выполнения задачи, обучение методам МГА. Во-вторых, специалисты групп. Цель: профилактика и коррекция дезадаптационных состояний, возникающих в процессе МГА. В систему СПС входит комплекс оказания СПП членам
групп: психологическое консультирование и социально-психологический тренинг, а
также традиционные организационные мероприятия. Что касается оказания
психологической помощи руководителям, то она проводится, как правило, в форме
индивидуальных консультаций, повышающих управленческую компетентность.
Содержательную сторону оказания членам групп составили следующие
психотехнологии поддержки и модификации, воздействующие, прежде всего, на
выявленные социально-психологические факторы МГА: 1) Технология МГА; 2) Технология командообразования; 3) Технология актуализации групповой идентичности; 4) Технология саморегуляции в ситуации МГА. Эти технологические блоки могут войти во все виды
индивидуальной и групповой работы, составили основное содержание Программы МГА
в организации. Важным аспектом
Программы является осуществляемая психологами социально-психологическая
помощь. При проведении СПП в качестве
основных приёмов и методов воздействия нами применялись элементы
командообразования и тренинга МГА. Под тренингом понимается
способ перепрограммирования, имеющейся у человека модели управления
своим поведением и деятельностью.
Он определяется как процесс создания новых функциональных образований
(либо развитие уже существующих), управляющих поведением, либо как «группа методов развития
способностей деятельности» (Макшанов С.И., 1992). Групповая форма тренинга позволяет достаточно
легко моделировать процесс межгруппового взаимодействия, отрабатывать различные
его ситуации, в зависимости от вида
деятельности участников групп, а также с
учетом индивидуального развития их коммуникативной деятельности и
социально-психологической компетенции. Более того, данная форма обучения
эффективна сама на себе, так как благодаря групповой фасилитации повышается
познавательная активность её членов, увеличивается работоспособность и обучаемость, а также
возникает возможность оказания психотерапевтической поддержки отдельным
участника тренинга. Все
системы взаимодействия объединяют два момента. Первый - это то, что они, так
или иначе, связаны с межгрупповым, внутригрупповым и межличностным
взаимодействием, и то, что даже когда
речь идет об отдельной личности,
систему её внутриличностных
взаимодействий можно представить как межгрупповую интеракцию. Второй момент связан с групповой формой, в
рамках которой разворачивается взаимодействие в этих системах. Таким образом, группа, групповые феномены
являются непременным атрибутом социально-психологического тренинга, активного
социально-психологического обучения и психокоррекционных групп. В зависимости от
полученного результата диагностики организационного развития,
социально-психологического состояния подразделений, психологического состояния,
индивидуальных особенностей персонала избирается тот или иной тип групповой
работы. Программа СПТ (см.: Булгаков
А.В. Практикум по психологии межгрупповой адаптации. Диагностика и управление.
М.: МГОУ, 2007) состоит из трёх основных блоков. Блоки имеют единую цель,
в то же время каждый из блоков СПТ,
достаточно автономен, и в зависимости от характеристик групп может проводиться
в том или ином объёме. На сегодняшний
день персонал большинства организаций не имеет личностного опыта участия в СПТ,
поэтому на первом этапе необходимо их мотивировать на
совместную работу, показать полезность проводимых занятий, возможность
использования полученных умений и навыков вне тренинговой группы. Наряду
с психодиагностикой, психологической коррекцией, социально-психологическим
тренингом, психотерапией и другими способами активного воздействия на личность,
психологическое консультирование является одной из форм оказания СПП. Специфика
психологического консультирования состоит в непосредственном двустороннем
целенаправленном общении консультанта с членами групп, как правило, протекающем
в форме доверительной индивидуальной беседы. Возможно также консультирование в
групповой форме. Консультирование предназначено для оказания психологической
помощи практически здоровым людям, испытывающим различные затруднения при
решении жизненных задач. При решении задач МГА в организации ведется конкретный
разговор о решении проблем профессиональной деятельности. Ставится цель, чтобы
специфичные нормы и ценности СМГА персоналом организации воспринимались как
свои. Каждый сотрудник должен быть патриотом своей работы, подразделения,
организации, иначе происходит отторжение дезадаптированного индивида, его
подавление, что ведет, несомненно, к большим нервным перегрузкам, кризисам, а
то и к нервным срывам. При отработке в тренинге ролевых игр, дискуссий о
личностной значимости работы, обсуждении и разыгрывании профессиональных
ситуаций сотрудники проговаривают и прочувствуют внутренние аспекты своего
мироощущения «я в профессии» и «профессия во мне» отчеты участников показывают
неплохие возможности данного вида тренинга для повышения их адаптационного потенциала.
В целях повышения профессионального и социального
статуса персонала организаций в ходе СПП
используются как методики, направленные на самораскрытие личности, так и
упражнения, служащие повышению профессиональной приверженности. Надо отметить, что
сам факт совместной деятельности в ходе тренинга способствует укреплению
сплоченности и доверия внутри подразделений, большему самораскрытию и
раскрепощенности его членов, что объективно не могло не способствовать
повышению социального статуса участников тренинга как минимум с их точки
зрения. Успешно зарекомендовали себя
различные методики социально-психологического тренинга общения. Их
разработанность, очевидно, и предопределила относительно высокую
результативность оценок участников тренинга именно этого уровня взаимодействия.
При этом оценка разных векторов этого взаимодействия (начальник - подчиненный -
сослуживец) показала все же превалирование в тренинге направленности на
саморегуляцию, чем нацеленность на решение проблем в жестких режимах профессионального
роста. Это, возможно, и предопределяет большую общую нацеленность на
психокоррекционное воздействие, чем на обучающее – деловую вооруженность
человека. Впрочем, следует стремиться к разумному сочетанию «мягкого
психокоррекционного» и «жесткого
делового» подходов. В целях повышения адекватности самооценки при отработке
проблем гармонизации на личностном социально - психологическом уровне проблем
взаимодействия участники тренинга погружаются в поле основных смыслов
человеческого мироздания, места и роли человека в предметном мире, среди биологических существ и окружающего его
всечеловеческого социума. Здесь же проговариваются и прочувствуются вопросы жизни, смерти, жизненных кризисов и
самоосуществления. Можно использовать элементы психодрамы для внесения элемента
переживаний в выработку стратегий личностного самоосуществления по отношению к
этому чрезвычайно важному кругу человеческого существования. И, наконец, в
решении задачи снижения общей фрустрированности трудно обойтись без технологий
саморегуляции и занятия ресурсного места. При этом важно добиться эффективной и
гибкой интеграции человека в реальную ценностно-нормативную среду, которая
является важнейшей доминантой в смыслосодержании его социальной деятельности. При
проведении СПТ выявлен ряд узких мест: недостаточная проработанность
методологических вопросов; некоторая нестыковка методик и технологий разных
направлений, организационные трудности, связанные с пристрастным вниманием к
занятиям со стороны администрации. Таким образом,
Программа
оптимизации МГА в организации может включать в себя: 1.
Диагностику и воздействие на организационную
культуру : -
Диагностика недостатков. Признаки неблагополучия в
коллективе: слухи; сплетни; низкая
результативность воинской деятельности, ее дальнейшее падение; неспособность к
коллективной работе; девиантное
поведение; повышенный уровень
травматизма; разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо
работать на ….» и др. Наличие таких явлений требует перехода к следующему этапу. -
Анализ и выявление места локализации
возможных причин недостатков: исследование
отношения к труду;
исследование
содержания и условий совместной деятельности; исследование наличия, специфики, восприятия
организационной культуры и ее элементов; исследование
социально-психологического климата (СПК). -
Формулировка проблем. Выдвижение гипотез: что может быть решением проблемы. -
Операционализация (декомпозиция) проблемы, определение ее структуры,
причин, вызывающих ее, и факторов, на нее влияющих (уже с участием
специалистов, которые хорошо разбираются в области таких причин и факторов). -
Разработка и реализация программы развития
организационной культуры. Цель
этой программы – воздействие на
взрослых людей, влияние на их восприятие профессиональной деятельности в
организации и себя в деятельности, изменение, хотя бы частичное, взглядов,
установок, мотивов, ценностей в направлении, требующемся организации. 2.
Планирование: анализ состава и использования персонала при структурных изменениях,
изменениях на рынках и т.п.; контроль и оценка деятельности; разработка программы
организационного развития. 3.
Система профессионального психологического отбора (наиболее
обоснованная и закрепленная в руководящих документах государственных и силовых
структур, сферы образования, но зачастую не функционирующая). 4.
Система повышения адаптационного потенциала персонала: допустимая
гибкость в организации (совмещение профессий, отработка коллективных форм
организации труда, вертикальная и горизонтальная мобильность); делегирование
полномочий; обеспечение однородного статуса окружения; существование устойчивых
коммуникационных систем, охватывающих всех работников; развитие корпоративных
систем общения персонала; существование процедур управления конфликтами;
применение продуманных дисциплинарных процедур; широкое использование
децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений. 5.
Мотивационная система в организации: системы учета индивидуальных и групповых результатов труда; использование объективных
методов оценки результатов совместной деятельности; учет инновационных решений в
деятельности персонала; поощрение
выполнения новых и значительно измененных функций и работ, управление
мотивационным потенциалом и др. 6.
Система индивидуального развития персонала: расширение компетентности и
его карьерный рост в организации; оценка работы непосредственными начальниками и система обучения в
организации; индивидуальные карьерные
планы (личностного и служебного продвижения); обучение и профессиональное развитие персонала. Особое место в Программе по
оптимизации МГА занимает феномен
межгруппового доверия. Таким образом, выявленные в теоретическом и
эмпирическом исследовании принципы МГА позволили спроектировать и проверить на
практики результативность системы психологического сопровождения этого сложного
социально-психологического процесса. В основе сопровождения положена Программа
оптимизации межгрупповой адаптации. | |
Просмотров: 3127 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |