Главная » Статьи » Мои статьи |
2. Направления деятельности психолога по обеспечению
оптимальной межгрупповой адаптации в организации Одной из важнейших стадий оказания СПП персоналу является стадия оценивания системы взаимоотношений сложившейся в организации. Когда психолог начинает
работать в организации, на него обрушивается море из настоящего и прошлого,
сказанного и недосказанного, вербальных и невербальных реакций сотрудников на
приход самого психолога и друг на друга. Количество информации возрастает с
каждым групповым занятием, с каждой индивидуальной консультацией, с каждым днём
наблюдения за повседневной жизнью корабля; члены различных групп организации
пытаются привлечь психолога на свою сторону, навязать ему свой взгляд на
ситуацию в трудовом коллективе и его проблемы или иной раз уклониться,
закрыться по принципу «как бы чего не вышло» (ведь психолог воспринимается как,
представитель вышестоящего органа управления). Начало работы психолога,
например, линейные менеджеры закономерно воспринимают парадоксальным образом.
Ожидая изменений и одновременно желая, чтобы многое в подразделении оставалось
по-прежнему. Одной из важных причин неосознаваемого утаивания информации
является преимущество, которое они получают при общении с психологом, тем
самым, приобретая над ним контроль и, предотвращая перемены, которых опасаются.
Так же как индивидуальный клиент по Джозефу Лафта и Гарри Генграмма (Рудестам
К., 1993), не знает, что он бессознательно «знает» о причинах своих трудностей,
так и линейные менеджеры не знают, что они «знают» ту информацию, которая
необходима психологу. Чтобы упорядочить этот хаос, обеспечить себе возможность
«профессионального выживания» и продуктивного взаимодействия с персоналом,
следует решить, по крайней мере, две задачи в начале оказания психологической
помощи. Во-первых, определить, что важно знать об членах данной группы, то есть
какая информация является релевантной именно для оказания психологической
помощи в условиях данной организации. Во-вторых, каким образом организовать
процесс взаимодействия с членами групп, чтобы эту информацию получить. Собрав
нужные сведения, психолог может выдвигать гипотезы о функционировании
коллектива и на их основе разрабатывать стратегию оказания СПП. Таким образом, эффективная
СПП невозможна без развитой диагностики проблем групп организации и типовых
ситуаций. Применяемая нами интегративная диагностика призвана сделать процесс
оценки более быстрым, и является эвристическим средством выдвижения гипотез
оказания психологической помощи. Цель диагностики - обеспечить психолога надёжным инструментом,
позволяющим провести всестороннюю оценку, выдвинуть обоснованные гипотезы и
наметить план социально - психологической работы. Интегративная
психодиагностическая модель - это
творческое сочетание организационной, «группоцентрированной диагностики» с индивидуальным изучением членов групп
организации. Перед проведением
организационной диагностики психолог вначале должен определиться с подходом:
проблемным или задачным. Проблемный
подход имеет целую философию. Согласно ему, прежде чем браться за какую-то
задачу, следует ответить на вопрос: какую проблему мы решаем? Это значит -
провести общую оргдиагностику, т. е. выявить проблемы, связи между ними (об
этом дальше), а потом работать над решением одной из них. Бывает, однако, когда
руководство ставит вполне конкретную задачу, решаемую именно в прямой
постановке. Бывает и так, что сам психолог предлагает руководителю решить задачи,
заведомо волнующие последнего, но не осознаваемые или недооцениваемые в
обычной практике. В этих случаях тоже требуется оргдиагностика, но частная, т.
е. под уже сформулированную задачу. Так что ни проблемный, ни задачный подходы
не универсальны. У каждого свое место. Трудности же начинаются с границы между ними, где есть
действительный выбор. Ведь принять задачный подход там, где нужен проблемный,
- немалый соблазн. Оправданий найдется много: руководитель просит, ему виднее;
большая потеря времени на общую, а затем на частную организационную
диагностику и т.п. Но есть и традиции - так принято проведение «проверки
подразделения». А именно так воспринимается психолог в глазах руководителя
организации. Словом, что-то задается ситуацией, что-то и собственным
профессиональным, ценностным выбором. Следует согласиться с мнением
А.И. Пригожина (2003) о том, что руководителям в нашей стране не свойственно
проблемное мышление. Они склонны от трудностей, нехваток, препятствий сразу
переходить к решениям, минуя стадию проблем. И роль консультанта (в нашем
исследовании психолога) может
компенсировать эту естественную ограниченность сознания управленцев.
Организационная диагностика и есть лучшее средство подведения руководства к его
проблемам. Представить: новизну информации
о состоянии его организации, которую руководитель иначе не получит; выход на корневую проблему, решение которой
снимет некоторые другие или снизит их остроту. В нашей практике было использованы следующие
модернизированные к условиям различных организаций методов организационной самодиагностики
А.И. Пригожина. Среди них: метод «Метафора», метод «Крестовина», схема «Жизненного цикла» организации, анализ управленческих ошибок, анализ
организационных патологий. В учебном пособии Булгаков А.В. Практикум по МГА.
Диагностика и управление. М.: МГОУ, 2007. представлены методические
рекомендации по их проведению. Интегративная модель строится на методическом анализе современных
ракурсов рассмотрения систем малых групп и часть её является
«группоцентрированной диагностики». В связи, с чем меняется акцент анализа
психологических проблем с индивидуальных особенностей офицеров экипажа на
параметры трудового коллектива. Проблемы личности в данной модели
рассматриваются в связи с дисфункциями групповой системы. В тоже время мы
продолжаем пользоваться традиционными методами индивидуальной психодиагностики,
определяющей группу «дезадаптационного риска» («нуждающихся в СПП»). Такое
совмещение на наш взгляд повышает эффективность оказания СПП. Для выдвижения
терапевтических гипотез мы использовали модель Оудсхоорна (1993), который
предпринял попытку приложить общую теорию систем к психиатрической практике. Оудхоорн разработал диагностическую
модель, состоящую из шести уровней. Автор использует понятие «мультимодельной
диагностики» и, чтобы объяснить существующее нарушение, обосновывает
необходимость выдвижения частных гипотез с позиции каждого из шести уровней.
Такой подход обеспечивает стереоскопическое видение ситуации, помогает
сформулировать необходимую программу психологической, в том числе и
терапевтической помощи и разграничивает области компетенции различных
специалистов. Уровни диагностики по Д.Н. Оудхоорну (1993). Уровень 1. Проблема
с внешним окружением. Уровень 2. Проблемы в групповой системе (в нашем случае
во взаимоадаптирующихся группах). Уровень 3. Когнитивные и поведенческие
проблемы. Уровень 4. Эмоциональные конфликты с аспектами бессознательного.
Уровень 5. Нарушения развития и личностные расстройства. Уровень 6.
Биологические нарушения. Все эти уровни
взаимосвязаны, улучшение в любой области, на любом уровне системы будет влиять
на все прочие, за исключением случаев, когда сила этих уровней нейтрализует
успех терапии. Чем выше уровень, тем оптимистичнее для психолога выглядит
гипотеза. Разрабатывая стратегию психотерапии, по мнению Д.Н. Оудсхоорна,
необходимо выбрать не более 3-х уровней, где нарушения выражены, и
сосредоточены на них устанавливает сетку координат и позволяет очертить область
применения используемой в нашем исследовании диагностической модели. В результате диагностической
работы выделяются объекты оказания СПП: 1. Организация. Цель: выявление
проблемных зон, барьеров МГА, использование последних в качестве резонаторов
процесса. 2. Командование корабля. Цель:
поиск внутренних ресурсов для преодоления проблемной ситуации в
профессиональной деятельности. 3. Военнослужащие «группы
дезадаптационного риска». Цель: профилактика и коррекция дезадаптационных
состояний. В комплекс оказания
социально-психологической помощи сотрудникам группы дезадаптационного риска
входят психологическое консультирование и социально-психологический тренинг.
Что касается оказания психологической помощи руководству организации, то она проводится,
как правило, в форме индивидуальных консультаций, включающих в себя элементы
обучения аутотренингу. В своей работе с этой категорией мы использовали
методику В.В.Авдеева (1992, 2003), которая включает в себя обучение специальным
психотехническим упражнениям, способствующим ресурсной психологической
поддержки и сохранению: психической уравновешенности, социально - адаптивного
поведения, адекватной открытости в деятельности и поведении, адекватной
пластичности поведения. Выполнение упражнений происходило или в присутствии
психолога или в качестве домашнего задания и самоанализа с последующем
обсуждением результатов в ходе консультации. Содержание упражнений во многом
отражается в названии: измерение индивидуальных особенностей поведенческого
акта, измерение структурно - иерархических свойств индивидуальности,
закрепление реалистического восприятия проблемы ситуации, закрепление навыка
решения проблем эмоциональной сферы. Перечисленные упражнения в совокупности с
обучением навыками саморегуляции могут дать вполне ощутимый результат в решении
поставленной задачи. Профессиональную помощь от непрофессиональной
помощи отличает наличие плана, алгоритма её оказания. Мы пришли к следующему
алгоритму действий психолога по профилактике и коррекции негативных психических
состояний у членов групп организации, по оказанию СПП в ситуациях МГА. Такой
алгоритм включает в себя ряд содержательно и методически наполненных этапов деятельности. 1 этап
– диагностико-аналитический. Он включает
оценку внешних и внутренних факторов МГА; оценку действий органов
управления; оценку социально-психологического состояния коллектива; оценку
индивидуально-психологических особенностей различных групп организации, анализ
полученных данных; определение «группы дезадаптационного риска»; анализ
готовности групп организации к предстоящим задачам. 2 этап
- планирования: определение целей, формулировка стратегии действий;
планирование, разработка и уточнение
конкретных мероприятий по оказанию СПП. 3 этап
- профилактический. На этом этапе осуществляется: подготовка руководства
к проведению профилактических мероприятий; индивидуальная консультационная
работа с руководством по поиску внутренних ресурсов для оказания персоналу СПП;
проведение с персоналом социально-психологического тренинга межгрупповой
адаптации. 4
этап - организационно-управленческий. Он включает: мониторинг
социально-психологического состояния персонала, индивидуальные консультации,
психологическое сопровождение действий руководства в ходе решения задач. 5 этап
- заключительный.
Осуществляется профессиональная
рефлексия действий психолога, предварительная оценка результативности
проведенных профилактических и коррекционных мероприятий, внесение изменений,
доработка методики профессиональной деятельности психолога по МГА, обобщение
полученного опыта психологической работы, обмен опытом с заинтересованными
психологами. Заключение Для оптимизации МГА целесообразно использовать разработанные и апробированные технологии командообразования, актуализации групповой идентичности, саморегуляции в ситуации межгрупповой адаптации. Данные подходы являются основой Программы оптимизации МГА в организации. Вопросы для самоконтроляВыберите правильный вариант
ответа 1. Социально-психологическое сопровождение МГА это A. формирования понимания членами групп
необходимости бесконфликтного взаимодействия B. целостный и непрерывный
процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции МГА C.
развитие психо-эмоциональной устойчивости членов групп в кризисных ситуациях
жизнедеятельности организации D. непрерывный процесс мониторинга 2. К факторам, определяющим степень межгруппового доверия, относятся: A. отсутствие зависти к другой группе B. эмоциональные переживания об успеха и
неудачах другой группы, рациональное отношение к ней и ситуации, степень
надежности группы C.
равенство в оплате труда, условиях профессиональной деятельности D. успешность в совместной деятельности 3. Эффективная социально-психологическая помощь при оптимизации МГА в
организации невозможна: A. без подготовленных специалистов-психологов B. без
индивидуальной диагностики всех категорий персонала организации C. без
развитой диагностики проблем групп организации и типовых ситуаций D. без
мониторинга социально-психологического состояния персонала Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика
межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на
кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Сыромятников И.Н. Психологическое
консультирование. Курс лекций. М.: МГОУ, 2006. Дополнительная
1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций.
М., 1992. 2. Зигерт
В., Ланг Л. Руководить
без конфликтов. М., 1990. 3.
Комиссарова Т.А. Управление
человеческим ресурсами. М., 2002. 4.
Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации.
СПб., 2001. 5. Маслоу А. Новые рубежи человеческой
природы. М., 1999. 6. Модели и методы управления
персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б.Моргунова. М., 2001. С.87. 7. Оудсхоорн Д.Н. Детская и
подростковая психология. Приложение к журналу «Социальная и клиническая
психиатрия». М.,1993. 8. Парыгин Б.Д. Социальная
психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб., 1999. 9. Пригожин А.И. Методы
развития организаций. М., 2003. 10. Рудестам К. Групповая
психология. Психокоррекционные группы: теория и практика. М., 1993. 11. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.,1997. 12. Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск, 1996. | |
Просмотров: 1784 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |